Специалист раскрывает секреты успеха малых и средних предприятий в Аргентине

В условиях, когда предприятия вновь оказываются в центре внимания, малые и средние предприятия являются еще одним участником этой экосистемы, который задается вопросом, как привлечь и удержать талантливых сотрудников и тем самым создать добавленную стоимость. «МСП нуждаются в талантах, чтобы повысить свою конкурентоспособность, особенно в такой момент, как сейчас, когда происходит дерегулирование и, похоже, мяч снова переходит к предприятиям», — отметил Пабло Орсиноли, специалист по коммуникациям и брендингу, автор книги «Desconectados» и директор Prolugus, в 11-й главе книги «Женщины-лидеры», организованной LA NACION. «Итальянский автор Энцо Траверсо утверждает, что тот, кто владеет культурой, владеет настоящим. Я считаю, что культура на рынке талантов доминируется крупными компаниями с немного преувеличенными нарративами», — добавил Орчиноли и пояснил, что существуют определенные противоречия между тем, что известно как обещание бренда, и тем, что действительно происходит на рынке труда. В этом смысле эксперт задается вопросом, какую роль могут сыграть малые и средние предприятия в этом контексте; другими словами, в чем заключается их ценностное предложение и как они могут отличаться от крупных компаний, которые сегодня лидируют. «Во-первых, автор книги «Desconectados» отмечает, что малые и средние предприятия и талантливые специалисты — это два мира, которые мало знают друг о друге, но нуждаются друг в друге: талантливые специалисты нуждаются в малых и средних предприятиях как в потенциальных местах работы, а малые и средние предприятия нуждаются в талантливых специалистах для повышения своей конкурентоспособности. Орсиноли сослался на опрос, проведенный среди молодых специалистов, результаты которого показали, что 99 % талантливых молодых людей знают о малых и средних предприятиях очень мало или вообще ничего не знают. «Они смотрят на них с недоверием, не знают, каковы их перспективы, и считают их слабыми игроками на рынке. С другой стороны, малые и средние предприятия не знают, каковы ожидания талантов, каковы их стремления и что они ценят», — пояснил Орчиноли. Он отметил, что малые и средние предприятия, которые сегодня имеют соглашения с университетами, составляют менее 10 %, тогда как связь с этими учреждениями имеет важное значение при наборе талантов. Это приобретает особую важность, если учесть, что «малые и средние предприятия составляют примерно 95–97 % всех компаний в стране». «Во-вторых, он отметил, что таланты не входят в повестку дня предпринимателей малых и средних предприятий, а скорее в повестку дня текущих, повседневных и стратегических вопросов. «Они признают, что таланты являются стратегическим вопросом, влияющим на конкурентоспособность организаций, и в то же время знают, что эти факторы не институционализированы. Но есть один очень примечательный факт: более 90% малых и средних предприятий считают, что у них есть внутренние аргументы для привлечения талантов», — пояснил Орчиноли и отметил, что, следовательно, существует ДНК, которая могла бы сделать малые и средние предприятия более привлекательными, но она еще не используется. В-третьих, он упомянул, что много говорят о том, что крупные компании доминируют на рынке, поскольку располагают большими бюджетами, временем и структурой; у них также есть уже сформировавшаяся внутренняя культура привлечения талантов и, прежде всего, они предлагают ценность, ориентированную на качество рабочей жизни. «В любом случае, существует сильное противоречие между тем, что известно как обещание бренда, и тем, что в конечном итоге становится опытом сотрудника, который в конечном итоге имеет значение при позиционировании себя как привлекательного места работы», — пояснил Орсиноли и привел в качестве примера следующий факт: 91 % сотрудников в Аргентине утверждают, что испытывали синдром выгорания. В этом контексте специалист ставит на повестку дня важную задачу: «Необходимо подумать о том, как малые и средние предприятия могут использовать эти противоречия, существующие на рынке, чтобы предложить альтернативный вариант». Орсиноли также отметил, что говорят о том, что малые и средние предприятия подходят не всем. «Я бы сказал, что и транснациональные корпорации подходят не всем. Вполне возможно, что человек, начинающий свою карьеру в крупной компании, в какой-то момент захочет увидеть полную картину и понять, какое влияние его вклад оказывает на работу, и наоборот: человек, начинающий работать в малом или среднем предприятии, может принять решение отказаться от многозадачности и стремиться к специализации, для чего крупная компания является подходящим местом», — отметил специалист. В заключение он указал на некоторые области, в которых малые и средние предприятия имеют преимущества, пояснив, что талантливые сотрудники ценят такие аспекты, как заработная плата и планы развития, но отметил, что малые и средние предприятия также имеют аргументы, которые могут служить противовесом и привлекать сотрудников. В этом смысле он подробно описал пять областей возможностей: гибкость, влияние, которое они оказывают, и возможность увидеть его воплощение, индивидуальный подход и близость, которые их характеризуют, поскольку это места с открытыми дверями, где отношения с владельцами более горизонтальны. Он также подчеркнул признание индивидуальности, которая существует в этих пространствах, и возможность влиять на принятие решений. «То, о чем не говорят, не существует. И сегодня таланты купились на некую, с моей точки зрения, спорную нарративную линию, и малые и средние предприятия испытывают острую необходимость перевернуть ситуацию и продемонстрировать себя, чтобы стать привлекательными местами для трудоустройства», — заключил Орчиноли.