Реформа трудового законодательства: как рассчитывается в настоящее время выходное пособие при увольнении без уважительной причины

Выходное пособие при увольнении является одной из самых чувствительных тем на рынке труда. Несмотря на постоянные дискуссии о возможной реформе системы, основная формула по-прежнему регулируется Законом о трудовом договоре № 20.744 с некоторыми нюансами, которые были включены в него посредством декретов, судебных решений и коллективных договоров. Основой для расчета в случае увольнения без уважительной причины является заработная плата, равная месячному окладу, умноженная на количество отработанных лет или часть, превышающую три месяца. В качестве ориентира берется наилучшая нормальная и обычная месячная заработная плата, полученная за последний год. Эта сумма, известная как «выходное пособие за стаж», составляет основу компенсации. Например, работник с пятилетним стажем, чей лучший месячный заработок составлял 800 000 песо, получит 4,8 миллиона песо, при условии, что к его деятельности не применяются ограничения, предусмотренные коллективным договором. Помимо суммы за стаж, работодатель должен выплатить: Одним из наиболее обсуждаемых вопросов по-прежнему остается ограничение размера компенсации, установленное в каждом коллективном договоре. Верховный суд уже постановил, что ограничения должны соответствовать критерию разумности и не могут произвольно снижать размер компенсации. На практике многие трудовые суды применяют поправки, когда считают, что ограничение является «конфискационным» по отношению к реальной заработной плате работника. «В 2024 году Закон о базовых принципах установил возможность создания по соглашению сторон (работодателей и представителей работников) фондов увольнения или других схем, заменяющих положения Закона о трудовом договоре». Первый вариант — это система индивидуальных выплат, которая предусматривает выплаты при увольнении в соответствии с условиями возможного соглашения и в которой исчезает различие между понятиями «увольнение по собственному желанию» и «увольнение по инициативе работодателя» в целях получения работником выплаты при увольнении. Второй вариант — создание фонда увольнения, который может быть индивидуальным или коллективным и будет пополняться взносами работодателя или работодателя и работника, в зависимости от решения участников переговоров. В этой схеме предусмотрены ограничения в отношении инвестирования средств, как пояснил Стурценеггер. Согласно правилам, схема фонда может быть принята в трех вариантах в зависимости от используемого инструмента: банковские счета для выплат при увольнении, открытые паевые инвестиционные фонды для выплат при увольнении и трастовые фонды для выплат при увольнении. «Наконец, третья модель, представленная в качестве варианта схемы выплат при увольнении, предполагает привлечение страховых компаний для индивидуального или коллективного страхования».