От явного жестокого обращения к «изощренному»: как развивалось управление согласно книге «Дьявол носит Prada»

«В первой части Миранда Пристли представлена как ярара, где жестокое обращение было частью сюжета», — отметил Андрес Хатум, доктор наук и профессор Школы бизнеса Университета Торкуато Ди Телла, во время саммита по кадровым вопросам, организованного газетой LA NACION. В беседе с Хосе Дель Рио, генеральным секретарем редакции LA NACION, он пояснил, что раньше лидер осуществлял видимую власть: кричал, вызывал явный страх, и преобладала жесткая иерархия. «Люди боялись, но все было прозрачно», — добавил он. Объяснений не было: просто «потому что я так говорю». «Смена этих двух парадигм произошла не в одночасье, а стала результатом эволюции системы управления». В этом контексте Хатум перечислил некоторые изменения, которые произошли в организациях за последние два десятилетия: «Все эти новые черты отражены в фильме «Дьявол носит Prada». «Ассистенткой Миранды больше не является Энди, а теперь присутствует расовое разнообразие», — отметил эксперт и добавил, что ее присутствие знаменует собой изменение в организационном ландшафте, поскольку «Подиум» 2006 года выглядел как «фабрика стремления к однородности». Сегодня же необходимо показать иную картину. «Вопрос в том, изменяет ли такое разнообразие в организациях реальную структуру власти или лишь улучшает имидж учреждения», — размышлял он. Это не совсем положительный образ, поскольку, по мнению эксперта, по-прежнему сохраняются страх, культ производительности, поощряющий конкуренцию, эмоциональное подчинение, постоянная доступность, корпоративный нарциссизм, чрезмерные требования и «гламурный» выгорание. «Если у вас нет лидеров, которые действительно изменились, это бесполезно», — прокомментировал Хатум, имея в виду Миранду Пристли, которая не отказалась от своего корпоративного нарциссизма. Это означает, что смягчение форм не меняет сути. Миранда вешает пальто и взвешивает свои слова, но основной постулат остается прежним: ей должны подчиняться. «Новое лидерство связано с игрой, оно ассоциируется с «перформативной эмпатией: мы не эмпатичны, но должны казаться такими», — подчеркнул Хатум. «Среди новых характеристик этой роли — терапевтический язык (особое внимание к используемым словам), одержимость показателями, стратегическая уязвимость (проявленная во втором фильме, когда появляются консультанты McKinsey для реорганизации компании), политкорректность и постоянное давление». «Новый лидер — это Франкенштейн, он не является подлинной личностью», — отметил ученый, развив эту мысль и заявив, что авторитетные фигуры прилагают огромные усилия, чтобы не оказаться в невыгодном свете. «Это вещи, которые нужно высечь на мраморе: если мы этого не сделаем, нас не включат в рейтинг», — подчеркнул он. «В условиях, когда все построено на имидже, возникает интересное противоречие. «Люди говорят о благополучии, но при этом перерабатывают себя», — отметил Хатум. В том же духе продвигается гибкость, но при этом нужно быть постоянно на связи: всегда проверять почту и WhatsApp». Затем Хатум предложил задуматься. Стало ли сегодня руководить сложнее, чем 20 лет назад? Да, но не потому, что люди стали более чувствительными, а потому, что противоречия стали более заметными. «Сегодня от лидера ожидают, что он будет требовательным, но внимательным; инклюзивным, но меритократическим; близким, но стратегическим; быстрым, но вдумчивым; человечным, но прибыльным. Он должен давать обратную связь, не разрушая, исправлять, не унижая, оказывать давление, не вызывая выгорания, и формировать культуру, в то время как совет директоров требует сокращения расходов», — пояснил он. «В этом смысле стоит задаться вопросом: мы создаем более гуманные организации или просто более изощренные формы подчинения? Во многих случаях мы склоняемся к второму», — заключил Хатум.