Человеческие ресурсы: инструмент, необходимый для высокопроизводительного оборудования.
Аргентина 2023-07-31 07:10:01 Телеграм-канал "Новости Аргентины"
"На многих встречах с клиентами консалтинговой компании рассматриваются важнейшие вопросы трудовых отношений. Например, как измерить эффективность работы членов команды? Как дать им понять, что нам не нравится, как они выполняют свои задачи?" - отмечает Мартина Сабини, руководитель отдела человеческого капитала AZ-Group. "Для решения таких сложных ситуаций существует инструмент, которым пользуются люди, отвечающие за управление персоналом в организациях: оценка деятельности. Существует множество определений этого понятия, но можно сказать, что это формальная процедура оценки работы и результатов каждого члена трудового коллектива в соответствии с его ролью в организации. "Этот инструмент обычно используется в компаниях, предлагающих городскому населению товары или услуги общего назначения, он распространяется в компаниях, ориентированных на агропромышленную деятельность - тех, которые предлагают товары или услуги "вверх и вниз" от первичного производства, - и задача состоит в том, чтобы распространить его на сельские компании". "Сельскохозяйственных компаний, в которых до 2020 года действовала система Performance Management, немного. Но пандемия заставила нас работать по целям, что повысило необходимость управления эффективностью работы каждого члена команды", - говорит Сабини. В этом новом сценарии набирает силу развитие процессов анализа и обратной связи по результатам работы каждого человека. Этот инструмент формирует ключевой момент в любых трудовых отношениях, когда мы даем понять сотруднику, насколько мы, как компания, удовлетворены или не удовлетворены его работой по достижению поставленных целей", - поясняет руководитель. Само собой разумеется, что нельзя оценивать то, что не было сообщено заранее. Другими словами, предполагается, что членам команды было сказано, что от них ожидается и как они должны выполнять свою работу. "Мотивирует ли обратная связь при оценке работы? Да. Кто не любит, когда ему рассказывают, как все происходит? Как Вы себе это представляете? Когда речь идет о признании и поздравлениях, разговор приятный и несложный (все знают, как произносить слова похвалы), но когда необходимо дать понять, что компания недовольна работой человека, это сложный разговор, один из тех, которые могут вызвать дискомфорт. Поэтому приведем несколько идей для эффективной и гармоничной реализации процесса оценки: "Независимо от вида деятельности, оценка работы члена команды включает два измерения: "-Анализ целей производительности (что он делает?). Он предполагает рассмотрение того, что было поставлено в качестве задачи перед каждым сотрудником, и определение того, какой показатель будет рассматриваться для оценки того, частично или полностью достигнута эта цель."- Поведенческий анализ (как он выполняет поставленные задачи?). Потому что он может забить много голов, но если он сделал это, уведя за собой всю команду, то показатели не очень хорошие. С помощью этих двух анализов можно оценить сотрудника во всех аспектах, принимая во внимание не только задачи, которые он выполняет для достижения цели, но и то, как он их выполняет. Для того чтобы предложить внедрение оценки эффективности в сельскохозяйственной компании, консалтинговая компания работает с клиентами на всех этапах, включающих ее подготовку, разработку и выполнение обязательств после внедрения. "Вначале руководитель должен найти время, чтобы рассмотреть различные переменные, участвующие в анализе, придумать конкретные примеры и опереться на данные, которые позволят ему оставить в стороне субъективность, чтобы система оценки эффективности была разработана объективно", - советует Сабини. "Второй шаг заключается в подготовке беседы для рассмотрения эффективности работы члена команды. Главное - выбрать время, когда вы можете побыть в тишине, отвлечься от повседневных дел и на время выключить экраны своих телефонов. Это встреча, на которой вы слушаете, как чувствует себя человек, как он считает, что продвинулся в достижении своих целей, какие у него есть идеи и потребности, как он планирует свою карьеру и какие у него есть ожидания в отношении развития. И затем, postre frutilla: она призвана дать ответ с объективной и конструктивной позиции, с акцентом на их функциях и поведении, приводя конкретные примеры, с точными формулировками и без двусмысленности, чтобы дать понять, что компания думает о своей работе. "Если вне разговора необходимо рассмотреть плохую работу, рекомендуется создать доверительную обстановку, предоставить человеку возможность высказаться, изложить более четкое и ясное видение, возможно с примерами. Встреча будет успешной, если удастся достичь договоренности об улучшении и компромиссе. Но, прежде всего, если собеседник знает, что компания думает о его работе". "В этом смысле рекомендуется проводить такие оценки каждые полгода, чтобы сформировать хорошую практику управления людьми в организации, то есть создать привычку, которая укоренится настолько, что сотрудники сами будут просить об этом". "Следует отметить, что оценка работы - это формальное пространство для подведения итогов выполнения целей сотрудника, но обратная связь должна быть обычным инструментом в любой рабочей среде. Другими словами, нет необходимости ждать полгода, чтобы поздравить человека с хорошей работой или исправить отклонение в работе. Не следует забывать, что неформальная обратная связь, особенно если речь идет о ситуации, требующей исправления, - это не только сообщение тому, кто должен ее дать, но и коллективное сообщение всему коллективу о том, что правильно, а что нет для компании. "Оценка работы сотрудника должна проводиться его непосредственным руководителем ее не может проводить тот, кто не соприкасается с "повседневной рутиной" оцениваемой роли. Показатели должны быть проанализированы на предмет соответствия или несоответствия каждой цели, ранее согласованной для каждой роли. Исходя из этого, количественно необходимо разработать весовые коэффициенты, которые помогут построить кривую эффективности для подготовки анализа, как продуктивного, так и мировоззренческого, оцениваемого сотрудника. "Элементы будут определяться в зависимости от должности, но могут включать показатели отношения - приверженность, открытость к обучению, пригодность, работа в команде, самоменеджмент - и показатели производительности: качество работы, эффективность, результаты, абсентеизм и несчастные случаи на производстве".