Рынок труда: девять из десяти компаний не могут найти нужных им специалистов

Для многих аргентинских компаний поиск идеального кандидата стал почти такой же сложной задачей, как и его удержание. Разрыв между тем, что ищут компании, и тем, что предлагают соискатели, кажется, увеличивается, и речь идет не только о технических знаниях: не хватает также и мягких навыков, таких как самоуправление, работа в команде или способность адаптироваться к изменениям. Исследование IAE Business School и IDEA Relevamientos показывает, что девять из десяти компаний испытывают трудности с поиском необходимых им специалистов, особенно в сфере технологий и коммерции. Согласно опросу, проведенному среди 165 компаний разного размера и из разных секторов, сегодня существует структурный разрыв между навыками, которые требуют организации, и теми, которыми фактически обладают кандидаты. В целом, наиболее сложно заполнить вакансии, связанные с технологиями (49%) и коммерцией (45%). Другие области, представляющие собой вызов, — это операционная деятельность, управление и финансы, а также, в меньшей степени, профессиональные услуги, маркетинг и коммуникации или исследования и разработки». Но что именно ищут компании? Согласно отчету, существуют различия в зависимости от типа должности. Для профессионального персонала обязательными требованиями являются уровень образования (99%), определенные навыки межличностного общения (97%) и опыт работы (90%). Что касается оперативного персонала, то рекрутеры в первую очередь обращают внимание на географическое положение (79%), доступность по времени (73%) и присутствие на месте (70%). «Однако между ожиданиями и реальностью есть разрыв. 94% компаний указывают на наличие разрыва между ожидаемыми навыками и навыками кандидатов, и эта ситуация становится еще более заметной в случае среднего звена управления и руководителей». Помимо образования, наиболее трудно найти такие мягкие навыки, как самоорганизация (31%) и умение работать в команде (22%). Когнитивные навыки, такие как креативность и решение проблем, также входят в число наиболее востребованных и дефицитных». «Навыки, которых сегодня не хватает, не являются только техническими: они являются человеческими и приобретаются дома, в школе, на работе и в обществе», — говорит Хулиан Иригоин, профессор по поведению человека в организации в IAE Business School, бизнес-школе Университета Аустрал, в беседе с LA NACION. «При исследовании факторов, влияющих на отсутствие необходимых навыков на рынке труда, семь из десяти компаний называют в качестве основной причины недостаточное или устаревшее образование в учебных заведениях. Вторым по частоте упоминания фактором является трудность адаптации к требовательным или меняющимся условиям труда. «Несмотря на существование этого разрыва, Аргентина является и всегда была источником талантов. Мы считаем, что у различных субъектов, которые так или иначе связаны с развитием людей, есть возможность способствовать сокращению этого разрыва», — поясняет Иригоин. «В то время, когда, казалось бы, все внимание приковано к цифровизации, анализ подчеркивает важность возвращения к основам и обращает внимание на образование: «Мы живем в очень интересное время, когда технологии позволяют сделать важный скачок в плане производительности, но это можно достичь только в том случае, если сотрудники обладают достаточным уровнем грамотности и математических знаний», — добавляет Лучиана Паолетти, исполнительный директор IDEA. «Другая сторона медали — это то, что ищут талантливые специалисты. Принимая или отклоняя предложение о работе, сегодняшние кандидаты смотрят не только на должность или название компании. Базовая заработная плата по-прежнему остается основным фактором при принятии решения — 53 % упоминают ее как причину отказа, — но все большее значение приобретает и форма работы: четыре из десяти соискателей принимают решение на основе вариантов очной, гибридной или удаленной работы». Экономическая ситуация оказывает очень прямое влияние, и это наблюдается как в крупных компаниях, так и в малых и средних предприятиях, хотя в больших компаниях это более значимо. В случае Аргентины, которая на протяжении многих лет страдает от высокой инфляции и потери покупательной способности, заработная плата становится решающим и очень чувствительным фактором для кандидатов», — объясняет Паолетти и отмечает, что в более стабильных условиях другие переменные, такие как профессиональное развитие или организационная культура, обычно имеют большее значение при принятии решения. Базовая заработная плата исторически имеет большое значение при принятии решения о принятии предложения о работе, хотя, конечно, на это решение могут влиять множество факторов. «В условиях высокой неопределенности стабильность приобретает относительно большее значение. Работа имеет глубокий социальный и человеческий аспект», — анализирует Иригоин. Однако эксперт отмечает, что в решении начинают появляться некоторые важные элементы, которые выходят за рамки выгод и связаны со смыслом работы: «Это требует дополнительных усилий по коммуникации со стороны тех, кто должен руководить людьми», — добавляет он. С другой стороны, несмотря на то, что многие компании возвращаются к полному очному режиму работы, форма работы по-прежнему остается центральным вопросом, поэтому это вторая причина, по которой кандидаты отклоняют предложения. Согласно анализу, лежащему в основе исследования, это связано с тем, что баланс между личной и профессиональной жизнью является приоритетом, особенно для людей моложе 40 лет. «Для многих из них профессиональный успех сегодня связан с достижением этого баланса и заботой о своем эмоциональном и психическом благополучии», — говорит Паолетти. «Таким образом, работники признают, что модель, позволяющая им достичь этого баланса, положительно влияет на их эмоциональное и психическое благополучие. Задача компаний состоит не просто в том, чтобы определить схему очного или дистанционного обучения, а в том, чтобы найти модель, которая соответствовала бы этим ожиданиям и в то же время стимулировала производительность. «Сегодня мы видим, что многие организации пересматривают свою политику и сравнивают альтернативы, чтобы определить, какой баланс подходит как для сотрудников, так и для деятельности компании. Спрос на гибкость пришел, чтобы остаться, и компании, которые сумели адаптироваться к этой реальности, сегодня имеют лучшие условия для привлечения и удержания талантов», — добавляет эксперт. «Однако также верно, что у многих людей нет возможности выбирать. По словам Иригоин, те, кто обладает наиболее востребованными навыками, находятся в более выгодном положении, чтобы включить в свое решение фактор присутствия на рабочем месте: «В этом смысле различные отрасли, вероятно, будут пробовать различные варианты, позволяющие сбалансировать предпочтения. Но происходят изменения парадигм, и компании отмечают в исследовании, что это было важным фактором, затрудняющим привлечение талантов». «Несоответствие между навыками, которые нужны компаниям, и навыками, которыми обладают кандидаты, не только усложняет наем: оно напрямую влияет на производительность. Согласно опросу IAE Business School и IDEA, основными последствиями этого явления являются задержки в заполнении вакансий (68%), потеря производительности (48%) и увеличение затрат на обучение (33%). В этой ситуации крупные компании сосредотачивают свои программы обучения на управленческих навыках (61%), в то время как малые и средние предприятия отдают приоритет командной работе (51%). На таких должностях, как технические специалисты, где наблюдаются наибольшие пробелы, организации сталкиваются с такими проблемами, как поддержание темпа работы, внедрение улучшений или проведение процессов трансформации», — отмечает Паолетти и объясняет, что этот разрыв между требуемыми и имеющимися навыками снижает конкурентоспособность компаний. «В то же время это вынуждает многие компании выделять больше ресурсов на внутреннее обучение, чтобы восполнить эти пробелы, что повышает затраты и сокращает маржу для инвестиций в инновации», — добавляет он. «В этой ситуации адаптация станет обязательным условием как для талантов, так и для компаний. «Инвестиции компаний в переподготовку персонала, позволяющую ему освоить новые навыки, могут быть одним из способов, помогающих им минимизировать это воздействие», — заключает Иригоин.