Дискриминация: три аргумента, которые используют компании, чтобы уволить людей старше 50 лет

В Испании закон прямо запрещает дискриминацию по возрасту в сфере занятости, в том числе и увольнение по этой причине, поскольку это явно противоречит основным правам. Это закреплено в Статуте трудящихся в статье 17.1. Однако компании находят вполне законные способы заставить своих пожилых работников уйти. Архитектура, разработанная отделами кадров, весьма разнообразна и включает в себя все: от классического стимулирующего увольнения, которое во многих случаях возможно только после достижения предельного возраста, обычно около пятидесяти лет, до аннуитетных планов, индивидуальных планов отстранения от работы или досрочного выхода на пенсию. "Практически во всех случаях результат один и тот же: работник оказывается на улице (с большей или меньшей компенсацией) и, все чаще, до выхода на пенсию остается до 10 и более лет трудовой жизни. В случае досрочного выхода на пенсию планы компенсации часто делают ненужным возвращение на рынок труда. Однако годы золотых досрочных пенсий в банковских и других крупных компаниях Ibex уходят в прошлое. Напротив, в последние годы многие корректировки вынуждают работников оставаться на рынке труда: "Последней и самой громкой мерой ERE (Expediente de regulación de empleo de extinción) стала мера, объявленная компанией Telefónica на прошлой неделе. Но за последние два года многие другие компании, такие как Banco Santander, Unicaja, Sabadell, Naturgy, Pepsico, Danone и El Corte Inglés, провели те или иные корректировки, ориентируясь на пожилых работников. В некоторых из них желающих присоединиться к ERE оказалось даже больше, чем тех, кто изначально был согласен на коллективное сокращение. Что же заставляет компании проводить корректировки в отношении самых старших сотрудников? Источники из двух вышеупомянутых компаний, испытавшие эти процессы на собственном опыте и попросившие не называть их имен, поскольку это не самая дружелюбная тема для обсуждения руководителями компаний, настаивают, что основная причина заполнения этих процессов старшими сотрудниками - "чисто экономическая". Однако они также добавляют, что такой подход рассматривается как "менее травматичный мост к уходу". Однако представители компаний, занимающихся аутплейсментом, добавляют и другие причины. Эти компании прекрасно понимают причины, побуждающие тех, кто проводит эти сокращения, разрабатывать корректировки именно таким образом. С 2012 года закон Испании обязывает все компании, проводящие коллективное сокращение более 50 работников, предлагать пострадавшим шестимесячную программу аутплейсмента. Исходя из этих знаний, Маркос Уэрго, президент компании LHH (входит в группу Adecco), объясняет три основные причины, по которым компании стремятся нанимать людей старше 50 лет. Первая заключается в том, что у них более высокая зарплата и более выгодные условия, поэтому их содержание обходится дороже. Кроме того, "это наименее цифровой профиль, а то, что все компании в той или иной степени сталкиваются с процессами технологического перехода, не вызывает сомнений", - отмечает Уэрго. Многие компании считают, что эти сотрудники могут обладать меньшей способностью к обучению, но, прежде всего (это третья причина), "они рассчитывают, что с такими работниками, у которых остается меньше лет трудовой жизни, они не получат отдачи от своих инвестиций в их обучение". Это особенно верно в финансовом и технологическом секторах, а также в других, таких как логистика, гостиничный и ресторанный бизнес, где таким образом было сокращено более 10 000 рабочих мест, и во всех типах компаний, как крупных, так и малых и средних. "Помимо этой предполагаемой технологической ошибки, различные источники сходятся во мнении, что прибегать к корректировке штата за счет пожилых работников заставляет сочетание того, что это менее затратный инструмент в среднесрочной перспективе (поскольку их содержание обходится дороже из-за более высоких зарплат), и в то же время они еще раз настаивают на том, что это наименее травматичный вариант. По словам Ореста Венселла, управляющего директора Talent Solutions, еще одной из основных аутплейсмент-компаний, входящих в группу Manpower, это наиболее распространенная идея среди кадровых служб, отвечающих за разработку таких планов: "Руководители хотят максимально сократить число людей, которых это коснется; чтобы уход был как можно более добровольным; и снизить возраст досрочного выхода на пенсию, чтобы охватить больше людей". "Хотя Венселл также настаивает на том, что причиной этих изменений являются процессы трансформации, в которые погружена компания, "они делаются не потому, что это дешевле или проще всего", - отмечает он. На самом деле, с точки зрения репутации это совсем не выгодно для компании, хотя с точки зрения акционеров и инвесторов это обычно не вызывает нареканий: "В любом случае, можно сказать, что досрочный выход на пенсию - это более дружественная сторона корректировок, а другие планы по стимулированию сокращения рабочей силы - лишь верхушка айсберга проблемы, которая затрагивает почти 850 000 безработных в Испании старше 50 лет, что составляет почти каждого третьего безработного". Но где действительно проявляется серьезность ситуации, так это во времени, которое требуется этим работникам, чтобы найти другую работу. Если в целом 25% всех безработных не имеют работы в течение двух и более лет, то в случае с людьми старше 50 лет этот показатель в среднем превышает 42%. "Это не так часто встречается во многих европейских странах, где корректировки не так сильно зависят от возраста, отмечают профсоюзные источники. Об этом свидетельствуют и данные последнего ежеквартального обзора рынка труда центра экономических исследований Fedea, согласно которым на Испанию приходится 27% всех безработных старше 50 лет, проживающих в ЕС. "Эта ситуация значительно ухудшилась за последние годы, поскольку Испания сейчас является четвертой страной ЕС-27 с самой высокой долей пожилых безработных, тогда как до финансового кризиса 2008 года она была четвертой страной с самым низким числом безработных среди пожилых людей".