Каких стратегий придерживаются ведущие компании для привлечения новых поколений?

Выход на рынок труда новых поколений оказывает непосредственное влияние на политику компаний. «Командная работа», «инновации», «разнообразие» - вот некоторые из понятий, которые уже много лет пересекаются в организациях и порождают постоянные проблемы в работе отдела кадров. "Этим темам была посвящена панель „Культура, инновации и новая повестка дня“ девятого Саммита по управлению персоналом LA NACION. Себастьян Фернандес, заместитель министра по управлению персоналом Министерства финансов правительства города Буэнос-Айрес; Агустина Гомес Сабаини, директор по персоналу Unilever Cono Sur; Патрисио Марциалетти, директор по персоналу Prisma Medios de Pago; и Эстебан Сакки, директор по персоналу Ford, беседовали с Карлой Кирога, журналистом LA NACION. "Первой открыла дискуссию Фернандес, которая подчеркнула главное отличие от частного сектора в управлении талантами: „У нас высокий уровень социальной ответственности, который трудно найти в других секторах, поскольку наша работа в государственном секторе оказывает непосредственное влияние на жизнь людей, которые каждый день проходят через город, и на базовые услуги (безопасность, образование и здравоохранение)“. Сакки отметил важность культурной трансформации в технологических инновациях и то, как это связано с более серьезными задачами в автомобильной компании, например, модернизацией производственного предприятия. «В последние несколько лет мы переживаем цифровую трансформацию, которая является прежде культурной, чем технологической, хотя технология является основным средством для ее осуществления», - сказал директор по персоналу. Компания Ford, имеющая самый современный завод в автомобильной промышленности страны, внедряет Индустрию 4.0 (то есть все технологии взаимосвязаны). Ford уделяет большое внимание инновациям и созданию инклюзивных рабочих пространств, которые делают ее более горизонтальной компанией, сократившей слои управления, чтобы решения принимались быстрее и с более широкими возможностями команд", - сказал руководитель, добавив, что компания ищет любопытный взгляд в ДНК новых талантов, которые могут увидеть, как работают другие отрасли. "В этой связи Гомес Сабаини из Unilever согласился с тем, что для развития компании важны инновации и привлечение новых поколений, которые выходят на рынок труда. В связи с этим компания запустила программу под названием «Fuera de Serie» («Вне серии»), которая охватывает три компании (Seeds, Naranja X и Unilever), где человек может работать в течение шести месяцев в каждой из них, а в конце выбрать, в какой из них остаться. «Мы полностью разрушили концепцию, согласно которой таланты принадлежат только одной компании, и обратились к сотрудничеству, чтобы привлечь их и таким образом удовлетворить потребность столетних (молодых людей, родившихся после 2000 года): ценить сотрудничество и опыт, не веря в удержание», - сказал Гомес Сабаини и подчеркнул, что будущее работы - это мышление в терминах сотрудничества. "Что касается Prisma Medios de Pago, Марциалетти перечислил три атрибута, которые он назвал „уникальными“ в компании и которые помогают создать „чувство предпринимательской ДНК“ у тех, кто приходит в компанию: „многообразие продуктов; возможность влиять на миллионы людей каждый день; наличие лучших экспертов по методам оплаты в Аргентине“. Еще одно направление, которое постоянно стоит на повестке дня организаций, - это разнообразие и инклюзия. "Вопрос разнообразия всегда стоит на первом месте. Это позволяет нам строить на хорошем прочном фундаменте", - говорит Марциалетти, добавляя, что в Prisma они внедрили программы и инструменты с метриками, „привлекая все больше женщин на руководящие должности и вовлекая их в работу, чтобы иметь более разнообразное население“. Он добавил, что они «работают над подготовкой руководителей для людей с ограниченными возможностями, улучшают опыт людей, уже работающих в компании, и могут поставить цель вовлечь больше сотрудников через год». Сакки также сказал, что внимание к инклюзии является одним из самых важных вопросов, «потому что оно порождает различные мнения и точки зрения, которые обогащают процесс принятия решений». Среди инициатив автопроизводителя - Ford Women, работающая над усилением гендерной составляющей; FEDA, направленная на содействие социальной и трудовой интеграции людей с ограниченными возможностями; Ford Pride, поддерживающая инклюзию и усиливающая голоса ЛГБТК; и NextGen, направленная на интеграцию различных поколений в компании. Но инклюзия и разнообразие невозможны, если нет сопереживания. Вот что сказал директор по персоналу Unilever: «Сопереживание и умение слушать, что нужно другому человеку, очень важны. Мы идем от великих рецептов к индивидуальности и учимся ее развивать", - сказала она. "То, чего нельзя было не заметить на мероприятии, посвященном инновациям, - это включение искусственного интеллекта (ИИ). Поэтому настала очередь аватара задать докладчикам вопрос: «Что вы думаете о людях, которые являются трудоголиками?» «Организации заметили, особенно на примере пандемии, что люди должны соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Такой дисбаланс вреден для здоровья, и все компании стремятся поддерживать общее благополучие сотрудников, включая этот баланс", - ответил Сакки. Гомес Сабаини, в свою очередь, отметил, что в сотрудниках нужно искать цель: „Главное, чтобы в кадровой повестке не было недостатка в политике баланса и благополучия“. Он добавил, что искусственный интеллект широко используется в процессе подбора персонала, «он работает как дополнение для HR-лидеров», - заключил он.