Психологическая безопасность: предпосылки для создания инновационных команд
Аргентина Телеграм-канал "Новости Аргентины"
Если организации как никогда ранее осознают, что единственной константой являются изменения, бизнес-модели подвергаются мутации, цифровая трансформация, способы работы постоянно пересматриваются, то такой контекст ставит команды перед необходимостью постоянно расширять границы известного. Способность управлять этими процессами изменений предполагает принятие людьми межличностных рисков. Им нужно раскрывать свои идеи, задавать неудобные вопросы, говорить "я не знаю" и поощрять неудачи, пытаясь делать все по-новому", - объясняет Ксимена Гауто Акоста, соучредитель консалтинговой компании Agile Cooking, специализирующейся на agile-преобразованиях. Во многих компаниях для решения этой задачи не создаются соответствующие условия. Опрос Gallup показал, что только трое из десяти сотрудников считают, что с их мнением считаются на работе". "В организациях, где все еще преобладает взгляд начальника и просьбы о разрешении на каждый шаг, где работа ведется в герметичных силосах, а когда что-то идет не так, как ожидалось, мы бежим обвинять и указывать пальцем, мы видим, как подавляются идеи и создается культура страха, которая делает организации жесткими, некреативными и непроницаемыми. Есть требования, но нет условий, подходящих для того, чтобы пробовать разные вещи", - объясняет Гауто Акоста. Последствия, по его словам, заключаются в том, что изменения не вносятся вовремя, что новые инициативы оказываются не такими разрушительными, как могли бы быть, или что многие таланты пропадают зря только потому, что идеи не сформулированы. "Термин "психологическая безопасность" на рабочем месте означает способность сотрудников чувствовать себя в безопасности, ощущать ценность и уважение при выражении своих мнений, идей и проблем без страха быть осужденными или наказанными. Такая обстановка способствует повышению производительности, приверженности и удовлетворенности работой. "Эта концепция стала популярной после того, как компания Google измерила, какие переменные делают ее команды более успешными с точки зрения производительности и инноваций, и в результате выяснилось, что это те, у кого выше уровень психологической безопасности, т.е. способность идти на риск и быть аутентичным без осуждения", - говорит Синтия Овьедо, специалист по инновациям и многообразию и генеральный директор компании Bridge The Gap, добавляя, что работа в сложной, но не угрожающей среде повышает уровень окситоцина, увеличивает уверенность и способствует рождению инновационных идей и действий. В соответствии с вышесказанным и согласно отчету компании Bain, посвященному DEI в Аргентине, Бразилии, Чили и Колумбии, ощущение включенности является важнейшим фактором удержания, удовлетворенности и эффективности работы сотрудников: люди, которые чувствуют себя включенными, в четыре раза чаще признают, что рабочая среда поощряет их к творчеству и бросает вызов статус-кво". В то же время те, кто не чувствует себя включенным в жизнь общества, в восемь раз чаще ищут новые возможности". "Мерсер объясняет, что людям, которые не чувствуют себя замеченными, одобренными, признанными и интегрированными, очень трудно раскрыть свой творческий потенциал, поскольку они "больше озабочены заботой о себе". "В компании Scania в рамках стратегии многообразия и инклюзивности во всех командах применяется "Игра в инклюзивность", в игровой форме определяющая, чего они хотят и чего не хотят на своих рабочих местах, - говорит Сесилия Джордано, президент компании Mercer. "Мы размышляли о влиянии шуток, возможности показать себя такими, какие мы есть, и обеспечить психологическую безопасность всех членов организации, - говорит Мариана Гутьеррес, менеджер по культуре персонала Scania Argentina, - Именно здесь проявляется согласованность действий как ценность компании. "Реальность бизнеса предоставляет множество возможностей показать, что вы не просто декларируете культуру, а что существует согласованность между тем, что вы думаете, и тем, что вы делаете. Каждая ошибка, каждая неудача и даже каждое мнение, которое не находит отклика в коллективе, - это возможность защитить и реализовать на практике искреннюю открытость новому и тому, кто его приносит", - говорит Жозе Саха, главный операционный директор Readiness Global. "Эксперты и специалисты сходятся во мнении, что компании считают, что они не достигают прогресса в реализации своих инновационных целей. Часто встречается стиль руководства, не способствующий психологической безопасности коллектива, но мы также видим, что происходит и обратное, так называемая парадигма "будущего работы", т.е. люди с разным опытом, минимизирующие предвзятость, умножающие перспективы и способные генерировать решения, которые определяются как нестандартные", - говорит Овидео. Например, "захват навыков" - это подход Scania на основе ИР, предлагающий создание инклюзивной культуры, в которой самым важным является "захват навыков" всех сотрудников. "Для этого мы работаем над процессами найма и отбора, свободными от предвзятости (не обязательно сообщать возраст, пол, место жительства), а также над отбором на основе компетенций и организационных ценностей", - отмечает Гутьеррес. "Патрисия Мойрано, генеральный директор Abcom, согласна с тем, что наиболее инновационные компании - это те, которые имеют в своем коллективе разнообразный состав сотрудников. "По оценкам, инновационный потенциал компании в семь раз выше, если она стратегически управляет своей стратегией многообразия и инклюзивности, но для достижения этой цели роль лидеров является основополагающей. Без инклюзивного лидерства многообразие не сможет обрести собственный голос". Без высокого уровня психологической безопасности, который противоположен патерналистской и традиционной культуре, невозможна ни инклюзия, ни инновации, - признает Овьедо, - В Accenture действует программа Conduct Counts, в рамках которой сотрудников поощряют выражать свое мнение уверенно и без страха. Они также предоставляют руководителям тренинги и инструменты для визуализации результатов инклюзивного лидерства. "Это включает в себя проблемы создания и поддержания культуры, как стать более инклюзивным с помощью осознанности, как позиционировать себя в качестве лидера с помощью осознанного принятия решений и использования лидерского поведения в нашем собственном выборе талантов и повседневном поведении. Укрепляя психологическую безопасность, мы создаем команды, которые отличаются устойчивостью, гибкостью и способностью противостоять вызовам современной рабочей среды, - говорит Джорджина Барран, директор по персоналу Accenture Argentina, - Гауто отмечает, что работа в психологически безопасной среде не означает, что люди всегда согласны. Это также не означает, что все сказанное восхваляется или получает безоговорочную поддержку. Речь не идет о создании пространства, где "все можно". Чтобы все люди чувствовали, что их голос имеет значение, компания Bristol Myers Squibb Argentina работает над развитием инструментов "высказывания", то есть над созданием каналов, позволяющих им высказывать свои идеи, говорить о своих амбициях и желаниях профессионального развития, а также привлекать внимание к ситуациям, требующим улучшения, и оказывать поддержку в случае необходимости. "Наши внутренние опросы показывают высокую оценку этих инструментов, которые являются еще одним способом дать свободу выражения своих идей и проблем. В этом смысле регулярные встречи руководителей с сотрудниками являются одним из наиболее эффективных инструментов", - говорит Белен Гонсалес Мендиас, директор по персоналу аргентинской компании Bristol Myers Squibb. Что касается рекомендаций по обеспечению психологической безопасности, то Гауто отмечает, что необходимо четко формулировать цель того, что делается, постоянно предлагать людям активно использовать свой голос и быть готовыми выслушать то, что им не нравится, и развить эту мысль. "Чтобы реализовать эти шаги, мы должны замедлиться и слушать, прежде чем реагировать, потому что людям трудно слушать вас, если они не думают, что вы сначала выслушали их", - говорит он. В заключение Овьедо подчеркивает необходимость создания теплоты и формальности: периодические методики или пространства, где структуры и иерархии разрушаются с помощью определенной методологии, демонстрация уязвимости лидеров, признание и вознаграждение вызовов статус-кво. Также моделирование сильных личностей, чтобы был баланс без стыда, где нет профилей, которые навязывают себя другим.