Трудовая реформа: постоянные изменения вызывают сомнения в бизнес-сообществе

Судебные тяжбы вокруг нового Закона о модернизации трудового законодательства вызывают сомнения у предприятий. Несмотря на то, что закон в полной мере вступил в силу, не исключено, что некоторые из судебных исков, направленных на изменение или отмену отдельных статей, увенчаются успехом. Этот извилистый путь по-прежнему оказывает влияние на решение о продвижении изменений внутри частных компаний. «Из юридической фирмы Marval, O’Farrell Mairal Гильермо Осорио пояснил, что этот закон за несколько дней стал одним из судебных процессов, имеющих наибольшее институциональное значение в сфере аргентинского публичного права. Не только из-за содержания нормы, но и из-за интенсивности и сложности процессуальных дебатов, включая обеспечительные меры, конфликты юрисдикций, участие коллективных истцов и задействование исключительных механизмов, таких как per saltum. «По словам адвоката по трудовому праву Хулиана де Диего, помимо ходатайства о признании неконституционности, поданного CGT, имеется ряд других апелляций, в том числе в Кордове, Мендосе и Санта-Фе. Несмотря на это, «сегодня закон действует, но очень неустойчиво. Последнее, чего удалось добиться, — это процессуальное преимущество. Решать должен Верховный суд, но пока он ждет, пока все стороны выразят свою позицию. Он должен навести порядок, чтобы это не превратилось в рой судебных исков». «Между тем бизнес-сообщество обеспокоено», — отметил Де Диего. «Группа шести (G6), объединяющая крупнейшие бизнес-структуры страны, выразила «удовлетворение» в связи с принятием трудовой реформы. Позже, в связи с вынесением судебного запрета (исполнение которого позже было приостановлено, хотя и не отменено), Аргентинский промышленный союз (UIA) выразил озабоченность приостановкой действия 82 статей Закона № 27.802 о модернизации трудового законодательства, «нормативного акта, принятого подавляющим большинством голосов в Национальном конгрессе в полном соответствии с конституционными полномочиями законодательной власти». «Тем не менее, остаются претензии. Имея большой опыт управления малыми и средними предприятиями, экономист Висенте Донато заверил, что среди предприятий меньшего размера (которые, как правило, не располагают ресурсами для профессиональной юридической помощи) «нет доверия к проектам, принятым в спешке. Предприятия не верят в устойчивость этого законодательства именно потому, что оно было введено без широкого консенсуса». «Нынешняя реальность показывает, что путаница — обычное явление внутри компаний, а в юридических фирмах, консультирующих предприятия, постоянно проводятся встречи и тренинги для разъяснения вопросов, связанных с изменениями в трудовом законодательстве». «Например, предприятиям пришлось разобраться, какие именно 82 статьи нового закона о модернизации были приостановлены, чтобы не применять их, но затем приостановка была отменена, возможно, временно. По мнению де Диего, «половина закона (который насчитывает 200 статей) очень хороша; 30% нужно улучшить, а остальные 20% будут оспорены судебными органами и могут быть отменены. Этот процесс займет около года». «Цель этого закона — перейти от судебной системы к предсказуемой», — отметил адвокат по трудовому праву Рикардо Фолья в ходе встречи с представителями деловых кругов. «Система не может функционировать на основе судебных споров». Он добавил, что «закон действует, но основной вопрос заключается в том, является ли он конституционным. Это пока не определено». С другой стороны, он не исключил новых изменений в случае, если в 2027 году у власти будет другое правительство, что также может осложнить сохранение некоторых статей закона. «Недавняя реформа трудового законодательства и ее влияние на повседневную работу стали главной темой встречи Marval Human Resources Conference 2026 (Mahrc). В этом контексте Осорио сказал, что одной из приостановленных (но сегодня действующих) статей является ограничение на профсоюзные взносы. Однако «если сегодня компания намеревается применить это ограничение, она столкнется с довольно высоким уровнем риска, особенно в плане конфликта с профсоюзом», — заверил он. «Де Диего добавил, что в его консольтации рекомендуют применять закон во всех вопросах, где риск наименьший, и действовать с особой осторожностью в тех аспектах законодательства, которые судебные органы могут отменить. К безопасным областям закона относятся банк рабочего времени, разделение отпуска на части, шестимесячный испытательный срок и порядок проведения собраний, поскольку, по его словам, это были скрытые меры принуждения. Он рекомендовал принять участие в программе легализации, считая ее «хорошей возможностью» для всех предприятий, включая самые малые. «Что касается расчета компенсаций, он считал, что предприятия могут принять некоторые меры предосторожности, такие как утверждение соглашений, что не допускает судебного пересмотра. С другой стороны, Де Диего заявил, что более «рискованно» отменять взносы и отчисления профсоюзам, поскольку они согласованы в коллективных договорах и утверждены контролирующим органом. «Здесь будут вынесены неблагоприятные решения», — заверил специалист по трудовому праву. «Вместе с Мануэлем Марией де ла Торре, также из Marval, O’Farrell Mairal, Осорио проанализировал основные реформы аргентинского трудового законодательства. Некоторые из институтов, которые закон изменяет, вводит или реорганизует:» — «Субподряд и делегирование: солидарная ответственность не применяется, когда субподряд касается вспомогательных или второстепенных задач. Работодатель обязан требовать от подрядчиков или субподрядчиков соблюдения трудового законодательства, но не несет ответственности за недостоверность предоставленной ими информации. «— Увольнение по срочному трудовому договору: размер выходного пособия рассчитывается с учетом стажа, который работник накопил бы к дате истечения первоначально оговоренного срока. Новое правило сохраняет базовую структуру в размере одного месячного оклада за каждый год работы или часть года, превышающую три месяца, но вводит важные уточнения в отношении базы расчета. В расчет принимается заработная плата, начисленная и выплаченная в каждом календарном месяце, за исключением не ежемесячных выплат, таких как дополнительная годовая премия (SAC), отпускные и не ежемесячные премии». - Также устанавливается, что компенсация является единственной надлежащей мерой возмещения в случае увольнения без уважительной причины, и что ее получение влечет за собой окончательное прекращение любых претензий, связанных с увольнением, за единственным исключением исков, основанных на уголовных правонарушениях. - Банк часов: предусматривается, что часы, отработанные сверх обычного рабочего дня, не обязательно должны оплачиваться как сверхурочные, а могут накапливаться и впоследствии компенсироваться свободным временем. Таким образом, вводится альтернатива традиционному режиму, предусмотренному Законом о рабочем времени № 11.544, который устанавливает ограничения в восемь часов в день или 48 часов в неделю и надбавки к заработной плате в размере 50% или 100% за сверхурочные часы. «Новая система не отменяет эту структуру, а дополняет её компенсационной логикой, основанной на использовании времени». — Выплата по решению суда: предусматривает возможность погашения сумм, присужденных по обвинительным приговорам, в рассрочку: до шести ежемесячных платежей для крупных предприятий и до двенадцати — для малых и средних предприятий. «- Обязательные прецеденты Верховного суда: предусматривает, что судьи, рассматривающие трудовые дела, обязаны приводить свои решения в соответствие с прецедентами Верховного суда страны, а необоснованное отклонение от них будет являться основанием для признания ненадлежащего исполнения служебных обязанностей. Данное положение направлено на сокращение разницы в судебных критериях, которая порождает неопределенность как для работников, так и для работодателей.» — Режим технологических платформ: новый режим прямо признает независимость лиц, предоставляющих эти услуги, закрепляя их свободу в выборе подключения, графика работы, принятия или отклонения заказов и выбора средства транспорта. Среди признанных прав — доступ к страхованию от несчастных случаев, переносимость данных и получение сто процентов чаевых. В законе прямо указано, что эти права не являются признаками трудовых отношений, подчинения или зависимости, и что такие отношения дополнительно регулируются Гражданским и коммерческим кодексом. «Кроме того, речь идет, в частности, о возможном изменении форм и условий труда, о коллективном договоре на уровне предприятия, который будет иметь приоритет над коллективным договором по видам деятельности, а также о деталях Фонда помощи работникам (FAL) и т. д.».