Новый вызов в сфере труда: 39 % навыков, требуемых сегодня для работы, устареют до 2030 года

Задача уже не в том, чтобы признать, что навыки меняются, а в том, чтобы обеспечить всем людям — а не только некоторым — возможность своевременно их развивать. Несколько десятилетий назад освоения одной профессии могло хватить на всю трудовую жизнь. Человек устраивался на работу, например, в филиал банка, осваивал одну задачу и на её основе строил стабильную карьеру. Сегодня эта логика теряет актуальность: согласно отчету «Будущее рабочих мест 2025» (Future of Jobs Report 2025) Всемирного экономического форума, около 39 % навыков, требуемых сегодня для работы, претерпят изменения или устареют к 2030 году. Другими словами, две из пяти вещей, которые человек умеет делать на своей работе, могут перестать быть полезными всего через пять лет, и ему придётся заменить их новыми навыками. Компании это замечают. В том же отчёте отмечается, что более шести из десяти компаний считают дефицит навыков главным препятствием для трансформации: они констатируют, что значительная часть уже нанятых сотрудников не обладает теми навыками, которые понадобятся бизнесу в будущем. Таким образом, вопрос уже не в том, кого нанимать, а в том, как сделать так, чтобы эти же команды своевременно приобрели недостающие навыки. И вот здесь возникает настоящая проблема: дело не только в том, чему учиться, но и в том, как. Как объясняет Паулина Виттини, генеральный директор MentroU — технологического стартапа, поддерживаемого Corfo, — «среди навыков, востребованность которых растет быстрее всего, есть не только технические компетенции — искусственный интеллект, анализ данных, кибербезопасность, — но и глубоко человеческие качества, такие как аналитическое мышление, устойчивость к стрессу, любознательность или способность оказывать социальное влияние. И именно их сложнее всего преподавать с помощью традиционных форматов». «Никто не научится быть стойким или влиять на других, просто прочитав слайд с объяснением, так же как никто не научится танцевать, глядя на нарисованные на листе шаги. Эти навыки укрепляются только в процессе практики», — добавляет специалист. Виттини решительно отмечает, что «проблема заключается в том, что методологии, которые действительно позволяют осуществлять такую практику — коучинг, наставничество или ролевые игры — очень эффективны, но их сложно масштабировать». «Из-за своей стоимости они, как правило, доступны лишь немногим, в основном тем, кто занимает руководящие должности». ОЭСР подтверждает это в своем докладе «Skills Outlook 2025»: те, кто больше всего нуждается в переквалификации, зачастую имеют наименьший доступ к обучению, причем разрыв в уровне участия между группами с самым высоким и самым низким уровнем образования превышает 40 процентных пунктов. В Чили эта тема уже вынесена на обсуждение: Сенат рассматривает реформу налоговой льготы на профессиональное обучение, предоставляемой агентством Sence, что отчасти обусловлено данными о том, что значительная часть средств направлялась на малоэффективные формы обучения: в 2024 году около 85 % государственных расходов системы пошло на дистанционное обучение с низкой образовательной эффективностью, а около 88 % выгод пришлось на долю крупных компаний. По мнению специалиста из MentorU, «помимо цифр, эта дискуссия поднимает фундаментальный вопрос: как сегодня приобретаются навыки, если преобладающая модель не продемонстрировала значительного влияния на трудовые ресурсы». Международный опыт дает подсказки. В развитых странах наблюдается тенденция к признанию того, что обучение носит непрерывный характер, и к передаче ответственности за него в руки самих людей. Например, Сингапур с 2015 года предоставляет каждому гражданину старше 25 лет бессрочный кредит на обучение — с дополнительными выплатами для тех, кто находится на середине учебного курса, — чтобы каждый мог самостоятельно решать, как и когда совершенствовать свои навыки на протяжении всей жизни. Другой подход связан с опытно-практическим обучением, систематизированным психологом Дэвидом Колбом: люди закрепляют навык, когда получают опыт, анализируют его, делают выводы и снова применяют его на практике. Учиться — значит действовать. И именно здесь технологии — в частности, искусственный интеллект и диалоговые симуляции — открывают беспрецедентную возможность: сделать эту практику под руководством, ранее доступную лишь немногим, доступной для целых организаций, с мгновенной обратной связью и по масштабируемой стоимости. В конечном счёте, задача уже не в том, чтобы признать, что навыки меняются, а в том, чтобы гарантировать, что все люди — а не только некоторые — имеют возможность развивать их своевременно. Еще несколько десятилетий назад освоение одной профессии могло хватить на всю трудовую жизнь. Человек устраивался на работу, например, в филиал банка, осваивал одну задачу и строил на ее основе стабильную карьеру. Сегодня эта логика теряет актуальность: согласно отчету «Будущее рабочих мест 2025» (Future of Jobs Report 2025) Всемирного экономического форума, около 39 % навыков, требуемых сегодня для работы, претерпят изменения или устареют к 2030 году. Другими словами, две из пяти навыков, которыми человек владеет в своей работе, могут утратить актуальность уже через пять лет, и ему придется заменить их новыми навыками. Компании это замечают. В том же отчете отмечается, что более шести из десяти компаний считают дефицит навыков главным препятствием для трансформации: они констатируют, что значительная часть уже нанятых сотрудников не обладает теми навыками, которые понадобятся бизнесу в будущем. Таким образом, вопрос уже не в том, кого нанимать, а в том, как сделать так, чтобы эти же команды своевременно освоили то, чего им не хватает. И вот здесь возникает настоящая проблема: дело не только в том, чему учиться, но и в том, как. Как объясняет Паулина Виттини, генеральный директор MentroU, технологического стартапа, поддерживаемого Corfo, «среди навыков, востребованность которых растет быстрее всего, есть не только технические компетенции — искусственный интеллект, анализ данных, кибербезопасность, — но и глубоко человеческие качества, такие как аналитическое мышление, устойчивость к стрессу, любознательность или социальное влияние. И именно их сложнее всего преподавать с помощью традиционных форматов». «Никто не научится быть стойким или влиять на других, читая слайд с объяснением, так же как никто не научится танцевать, глядя на нарисованные на листе шаги. Эти способности укрепляются только в процессе практики», — добавляет специалист. Подробнее Виттини категорично отмечает, что «проблема заключается в том, что методологии, которые действительно позволяют применять эту практику — коучинг, наставничество или ролевые игры (role play) — очень эффективны, но их сложно внедрить в широких масштабах. Из-за своей стоимости они, как правило, доступны лишь немногим, в основном тем, кто занимает руководящие должности». ОЭСР подтверждает это в своём докладе «Skills Outlook 2025»: те, кто больше всего нуждается в переквалификации, зачастую имеют наименьший доступ к обучению, причём разрыв в уровне участия между группами с самым высоким и самым низким уровнем образования превышает 40 процентных пунктов. В Чили этот вопрос уже вынесен на обсуждение: Сенат рассматривает реформу налоговой льготы на профессиональное обучение, предоставляемой Sence, что отчасти обусловлено данными о том, что значительная часть средств направлялась на малоэффективные формы обучения: в 2024 году около 85 % государственных расходов системы пошло на дистанционное обучение с низкой образовательной эффективностью, а около 88 % выгод пришлось на долю крупных компаний. По мнению специалиста из MentorU, «помимо цифр, эта дискуссия поднимает фундаментальный вопрос: как сегодня приобретаются навыки, если преобладающая модель не продемонстрировала значительного влияния на трудовые ресурсы». Международный опыт дает подсказки. В развитых странах наблюдается тенденция к признанию того, что обучение носит непрерывный характер, и к передаче ответственности за него в руки самих людей. Например, Сингапур с 2015 года предоставляет каждому гражданину старше 25 лет бессрочный кредит на обучение — с дополнительными выплатами для тех, кто находится на середине учебного курса, — чтобы каждый мог самостоятельно решать, как и когда совершенствовать свои навыки на протяжении всей жизни. Подробнее Другой подход связан с опытно-практическим обучением, систематизированным психологом Дэвидом Колбом: люди закрепляют навык, когда получают опыт, анализируют его, делают выводы и снова применяют его на практике. Учиться можно только на практике. И именно здесь технологии — в частности, искусственный интеллект и диалоговые симуляции — открывают беспрецедентную возможность: сделать эту практику под руководством, ранее доступную лишь немногим, доступной для целых организаций, с мгновенной обратной связью и по масштабируемой стоимости. В конечном счёте, задача уже не в том, чтобы признать, что навыки меняются, а в том, чтобы гарантировать, что все люди — а не только некоторые — получат возможность развивать их своевременно.