Карта заработных плат в Чили: кто зарабатывал больше всего и насколько они вырастут к 2027 году

84 % компаний учитывают индекс потребительских цен (ИПЦ) при корректировке заработной платы, а более 70 % предприятий уделяют больше внимания удержанию талантов, чем их привлечению. Marsh (NYSE: MRSH), ведущая международная компания в сфере профессиональных услуг, представила результаты своего исследования «Total Remuneration Survey (TRS) Chile 2026, в котором отмечается, что средний совокупный уровень заработной платы в Чили в 2026 году вырос в среднем на 5,6 % по сравнению с предыдущим годом, причем наибольший рост пришелся на категории специалистов и рабочих. Кроме того, в своём исследовании компания представила прогнозы, согласно которым к 2027 году средний общий уровень заработной платы вырастет на 4,9 % в условиях, когда компании стремятся найти баланс между давлением со стороны затрат и удержанием талантов. Результаты были представлены на Ежегодном форуме Órbita HR «Силы, переопределяющие работу», состоявшемся 1 октября. В ходе встречи обсуждались изменения, с которыми сталкиваются отделы кадров, а также решения, которые определят их повестку дня до 2027 года в контексте технологической трансформации и новых ожиданий работников. По уровням должностей лидерами роста стали специалисты с увеличением базовой месячной заработной платы на 8 %. За ними следуют рабочие (7 %) и руководители (6 %). На высших уровнях повышения были более умеренными: 4 % у менеджеров и 2 % у руководителей высшего звена. «Данные показывают, что в основном корректировки касались должностей, на которые наблюдается наиболее острая конкуренция за талантливых сотрудников и где текучесть кадров напрямую сказывается на работе предприятия. Кроме того, своё влияние оказало повышение минимальной заработной платы. На уровне руководящего состава, напротив, компании проявляют большую осторожность, поскольку вознаграждения менеджеров и руководителей значительно выше, чем в других исследуемых группах», — объясняет Агустина Беллидо, директор по направлению «Workforce and Rewards» в Marsh Chile. Исследование TRS Chile 2026 учитывает данные 461 участвующей компании, 2 359 должностей и 243 410 работников, представляющих такие секторы, как промышленность, массовое потребление, здравоохранение, розничная торговля, энергетика, технологии, финансовые услуги, горнодобывающая промышленность и строительство, среди прочих. Исследование также показывает, как компании определяют свои корректировки заработной платы. 84 % компаний учитывают индекс потребительских цен (ИПЦ) при повышении заработной платы, либо гарантируя его уровень, либо закладывая в бюджет сумму, близкую к этому показателю. Наиболее распространённая формула сочетает этот критерий с учётом заслуг и/или рыночной конъюнктуры: 52 % компаний применяют гарантированный ИПЦ в сочетании с этими факторами. В свою очередь, 24 % компаний определяют корректировки, ориентируясь на ИПЦ, но не гарантируя его, а 8 % предоставляют повышения исключительно в соответствии с ИПЦ. С другой стороны, 13 % компаний основывают свои корректировки исключительно на заслугах и/или рыночной конъюнктуре, не учитывая инфляцию, а лишь 3 % не имеют установленной политики и принимают решения в каждом конкретном случае. Охват этих корректировок довольно широк. В компаниях, которые предоставляют повышения исключительно на основе ИПЦ, в среднем 86 % сотрудников имеют право на их получение. В компаниях, которые корректируют заработную плату только с учетом заслуг и/или рыночной конъюнктуры, в среднем 89 % персонала имеют право на повышение. «Для подавляющего большинства компаний ИПЦ служит основой для корректировки, поскольку позволяет сохранить реальную стоимость заработной платы в условиях инфляции. Однако сегодня наиболее распространенной практикой является добавление к этой базе корректировки с учетом заслуг или рыночной конъюнктуры, что позволяет поощрять сотрудников с лучшими результатами и поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы. Кроме того, эти корректировки охватывают почти девять из десяти работников, поэтому они являются частью зарплатной политики всей организации, а не ограничиваются лишь отдельными должностями», — отмечает Беллидо. Исследование также дает подробную картину представленности женщин в организациях. Женщины составляют 39 % от общей выборки работников, но эта доля уменьшается по мере продвижения вверх по иерархии: она достигает 21 % на уровне директоров и составляет всего 7 % на уровне генеральных директоров. Что касается заработной платы, в отчете отмечаются различия между мужчинами и женщинами на всех уровнях должностей, которые достигают максимального значения на уровне руководителей — 17 %. «Разрывы в представленности и заработной плате взаимосвязаны. Пока женщины остаются недопредставленными на должностях с наибольшей ответственностью, обеспечение равенства в оплате труда будет оставаться нерешенной задачей», — утверждает руководитель. В отчете Marsh выделены четыре темы, которые будут определять повестку дня организаций до 2027 года: управление затратами и бюджетом, направленное на оптимизацию штатного расписания посредством организационной структуры; управление талантами, сосредоточенное на удержании ключевых сотрудников и специалистов; предложение ценности, ориентированное на равенство в оплате труда и пересмотр структур вознаграждения; и организационная трансформация, движимая искусственным интеллектом и автоматизацией процессов. Затраты являются одной из главных проблем с 2025 года. В предыдущем исследовании финансовое управление и контроль затрат были названы главной проблемой на 2026 год, а сокращение расходов — основным способом её решения. К 2027 году эти усилия будут направлены на оптимизацию кадрового состава посредством организационного проектирования. В сфере управления талантами приоритетом является удержание сотрудников, а не их привлечение: более 70 % компаний склоняются к тому, чтобы заботиться о тех, кто уже является частью организации. Что касается справедливости и прозрачности заработной платы, 61 % компаний уделяют больше внимания удержанию сотрудников, чем их привлечению, а в сфере льгот этот показатель достигает 60 %. В сфере вознаграждений 36 % компаний называют прямым приоритетом удержание ключевых или специализированных кадров. Что касается предложения ценности, основное внимание уделяется справедливости в оплате труда и пересмотру структур, а 33% компаний учитывают демографические изменения в своём персонале при определении пакета льгот. Наконец, искусственный интеллект уже присутствует в бюджетах организаций: 82% компаний указали, что выделили определённую долю средств на ИИ. Основной мерой подготовки является инвестирование в обучение и повышение квалификации сотрудников, о чём упомянули 49% респондентов. За этим следуют автоматизация процессов управления персоналом, таких как подбор, адаптация новых сотрудников и расчёт заработной платы (41%), а также решение переосмыслить работу и должностные роли для максимального взаимодействия ИИ и человека (39%). 25 % опрошенных указывают на анализ данных для принятия решений в области вознаграждений и управления талантами, в то время как лишь 6 % заявляют, что ИИ в настоящее время не является для них приоритетом. «На рынке, где наблюдается давление со стороны затрат, забота о талантах, уже работающих в организации, становится столь же стратегически важной, как и их поиск за пределами компании». В этой ситуации ИИ может освободить время и ресурсы, чтобы отдел кадров перестал быть просто администратором процессов и стал партнером бизнеса, способным продемонстрировать отдачу от каждого песо, вложенного в процессы, связанные с персоналом. «Это ключевой момент, когда роль отдела кадров может и должна трансформироваться в роль стратегического консультанта, сопровождающего бизнес и мобилизующего самый важный актив организаций — людей», — заключает Агустина Беллидо. Marsh (NYSE: MRSH), ведущая глобальная компания в сфере профессиональных услуг, представила своё исследование «Total Remuneration Survey (TRS) Chile 2026», в котором отмечается, что средний совокупный уровень заработной платы в Чили в 2026 году вырос в среднем на 5,6 % по сравнению с предыдущим годом, причём наибольший рост пришёлся на категории специалистов и рабочих. Кроме того, в своём исследовании компания представила прогнозы, согласно которым к 2027 году средний общий уровень заработной платы вырастет на 4,9 % в условиях, когда компании стремятся найти баланс между давлением со стороны затрат и удержанием талантов. Результаты были представлены на ежегодном форуме Órbita HR «Силы, переопределяющие работу», который состоялся 1 октября. В ходе встречи были рассмотрены изменения, с которыми сталкиваются отделы кадров, а также решения, которые определят их повестку дня до 2027 года в контексте технологической трансформации и новых ожиданий работников. По уровням должностей лидерами роста стали специалисты, чья базовая месячная заработная плата выросла на 8 %. За ними следовали рабочие (7 %) и руководящий состав (6 %). На высших уровнях рост был более умеренным: 4 % у менеджеров и 2 % у руководителей высшего звена. «Данные показывают, что в основном корректировки касались должностей, где конкуренция за талантливых сотрудников наиболее острая и где текучесть кадров напрямую влияет на операционную деятельность. Кроме того, своё влияние оказало повышение минимальной заработной платы. На уровне руководителей высшего звена компании, напротив, проявляют большую осторожность, поскольку вознаграждения менеджеров и руководителей значительно выше, чем в других исследуемых группах», — объясняет Агустина Беллидо, директор по направлению «Персонал и вознаграждения» в Marsh Chile. Исследование TRS Chile 2026 учитывает данные 461 участвующей компании, 2 359 должностей и 243 410 работников, представляющих такие секторы, как промышленность, массовое потребление, здравоохранение, розничная торговля, энергетика, технологии, финансовые услуги, горнодобывающая промышленность и строительство, среди прочих. Подробнее Исследование также показывает, как компании определяют свои корректировки заработной платы. 84 % учитывают индекс потребительских цен (ИПЦ) при повышении заработной платы, либо гарантируя его уровень, либо закладывая в бюджет приблизительную сумму. Наиболее распространённая формула сочетает этот критерий с учётом заслуг и/или рыночной конъюнктуры: 52 % компаний применяют гарантированный ИПЦ в сочетании с этими факторами. В свою очередь, 24 % компаний учитывают корректировки, ориентируясь на ИПЦ, но не гарантируя его, а 8 % предоставляют повышения исключительно в соответствии с ИПЦ. С другой стороны, 13 % компаний основывают свои пересмотры исключительно на заслугах и/или рыночной конъюнктуре, не учитывая инфляцию, а лишь 3 % не имеют установленной политики и принимают решения в каждом конкретном случае. Охват этих пересмотров довольно широк. В компаниях, которые предоставляют повышения исключительно на основе ИПЦ, в среднем 86 % сотрудников имеют право на их получение. В компаниях, которые корректируют заработную плату только с учетом заслуг и/или рыночной конъюнктуры, в среднем 89 % персонала имеют право на повышение. «Для подавляющего большинства компаний индекс потребительских цен (ИПЦ) служит основой для корректировки, поскольку позволяет сохранить реальную стоимость заработной платы в условиях инфляции. Однако сегодня наиболее распространенной практикой является добавление к этой базе корректировки с учетом заслуг или рыночной конъюнктуры, что позволяет поощрять сотрудников с лучшими результатами и поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы. Кроме того, эти корректировки охватывают почти девять из десяти работников, поэтому они являются частью зарплатной политики всей организации и не ограничиваются лишь отдельными должностями», — отмечает Беллидо. Исследование также дает подробную картину представленности женщин в организациях. Женщины составляют 39 % от общей выборки работников, но эта доля уменьшается по мере продвижения вверх по иерархии: она достигает 21 % на уровне директоров и составляет всего 7 % на уровне генеральных директоров. Что касается заработной платы, в отчете отмечаются различия между мужчинами и женщинами на всех уровнях должностей, которые достигают максимального значения среди руководителей — 17 %. Подробнее «Разрывы в представительстве и заработной плате взаимосвязаны. Пока женщины остаются недопредставленными на должностях с наибольшей ответственностью, обеспечение равенства в оплате труда будет оставаться нерешенной задачей», — утверждает руководительница. В отчете Marsh выделены четыре темы, которые будут определять повестку дня организаций до 2027 года: управление затратами и бюджетом, направленное на оптимизацию штатного состава посредством организационной структуры; управление талантами, сосредоточенное на удержании ключевых сотрудников и специалистов; предложение ценности, ориентированное на равенство в оплате труда и пересмотр структур вознаграждения; и организационная трансформация, движимая искусственным интеллектом и автоматизацией процессов. Затраты являются одной из главных проблем с 2025 года. В предыдущем исследовании финансовое управление и контроль затрат были названы главной проблемой на 2026 год, а сокращение расходов — основным способом её решения. К 2027 году эти усилия будут направлены на оптимизацию кадрового состава посредством организационного проектирования. В сфере управления талантами приоритетом является удержание сотрудников, а не их привлечение: более 70 % компаний склоняются к тому, чтобы заботиться о тех, кто уже является частью организации. Что касается справедливости и прозрачности заработной платы, 61 % компаний уделяют больше внимания удержанию сотрудников, чем их привлечению, а в сфере льгот этот показатель достигает 60 %. В сфере вознаграждений 36 % компаний называют прямым приоритетом удержание ключевых или специализированных кадров. Что касается предложения ценности, основное внимание уделяется справедливости в оплате труда и пересмотру структур, а 33% компаний учитывают демографические изменения в своём персонале при определении пакета льгот. Наконец, искусственный интеллект уже присутствует в бюджетах организаций: 82% компаний указали, что выделили определённую долю средств на ИИ. Основной мерой подготовки являются инвестиции в обучение и повышение квалификации сотрудников, о которых упомянули 49% респондентов. За ними следуют автоматизация процессов управления персоналом, таких как подбор, адаптация новых сотрудников и расчет заработной платы (41%), а также решение переосмыслить работу и должностные роли для максимального взаимодействия ИИ и человека (39%). 25 % опрошенных указывают на анализ данных для принятия решений в области вознаграждений и управления талантами, в то время как лишь 6 % заявляют, что ИИ в настоящее время не является приоритетом. «На рынке, где наблюдается давление со стороны затрат, забота о талантах, уже работающих в организации, становится столь же стратегически важной, как и их поиск за пределами компании». В этой ситуации ИИ может освободить время и ресурсы, чтобы отдел кадров перестал быть просто администратором процессов и стал партнером бизнеса, способным продемонстрировать отдачу от каждого песо, вложенного в кадровые процессы. «Это ключевой момент, когда роль отдела кадров может и должна трансформироваться в роль стратегического консультанта, сопровождающего бизнес и мобилизующего самый важный актив организаций — людей», — заключает Агустина Беллидо.