Почему люди решают остаться на своей работе? Культура, гибкость и лидерство вытесняют заработную плату

52 % респондентов утверждают, что позитивная корпоративная культура является главной причиной, по которой они остаются на своей работе, в то время как гибкость и лидерские качества приобретают все большее значение в условиях меняющихся ожиданий в сфере труда. На протяжении многих лет логика казалась очевидной: более высокая заработная плата означала большую мобильность на рынке труда. Однако эта парадигма меняется. Сегодня все больше людей предпочитают оставаться на своих рабочих местах, и причины этого уже не сводятся исключительно к экономическим факторам. Согласно исследованию Global Talent Trends 2026, проведенному Mercer, подразделением Marsh (NYSE: MRSH) — мирового лидера в области управления рисками, перестрахования, капитала, управления персоналом, инвестиций и консалтинга, — основные факторы, объясняющие, почему люди решают остаться на своих рабочих местах, все чаще связаны с повседневным опытом сотрудника. Согласно анализу, 52% работников называют позитивную и уважительную корпоративную культуру главной причиной, по которой они остаются в организации. На втором месте находится возможность контролировать время и место работы (40%), что отражает укрепление гибридных моделей работы и растущий спрос на большую автономию. В этом контексте справедливая заработная плата, исторически являвшаяся одним из основных факторов удержания персонала, занимает третье место (37%), что свидетельствует об изменении приоритетов людей. К этому добавляются такие факторы, как вдохновляющее и внушающее доверие руководство (35 %) и гарантия занятости (34 %), которые подчеркивают важность организационной среды при принятии решения об остаться на рабочем месте. «Мы наблюдаем явные изменения в том, как люди оценивают свое отношение к работе. Вознаграждение по-прежнему имеет значение, но само по себе уже недостаточно. Культура, гибкость и лидеры, которые вдохновляют и внушают доверие, стали критически важными факторами для привлечения и, прежде всего, удержания талантов», — объясняет Даниэла Арайя, руководитель отдела стратегии управления талантами в Mercer Chile. Исследование также подчеркивает важность таких факторов, как отношения с непосредственным руководителем (33%), доверие к стратегии организации (30%) и управляемая рабочая нагрузка (29%), что свидетельствует о том, что повседневный опыт работы имеет решающее значение. С другой стороны, Арайя отмечает, что 59% руководителей отделов кадров считают трудности с привлечением талантов, обладающих цифровыми навыками, главной кадровой проблемой, с которой столкнутся компании в 2026 году. В этом контексте организации должны продвигаться в переработке своих предложений ценности для работников. «Компании, которым удастся создать целостную рабочую среду с сильным руководством и гибкими схемами работы, будут в более выгодном положении для удержания своих талантов в долгосрочной перспективе». «Речь идет не только о льготах, но и о всей концепции ценности», — добавляет он. Этот сдвиг в парадигме заставляет компании выходить за рамки традиционных политик и переходить к более комплексным моделям, в которых организационная культура и опыт сотрудников становятся центральными элементами бизнес-стратегии. На протяжении многих лет логика казалась очевидной: более высокая заработная плата означала большую мобильность на рынке труда. Однако эта парадигма меняется. Сегодня все больше людей предпочитают оставаться на своих рабочих местах, и причины этого уже не сводятся исключительно к экономическим факторам. Согласно исследованию Global Talent Trends 2026, проведенному Mercer, подразделением Marsh (NYSE: MRSH) — мирового лидера в области управления рисками, перестрахования, капитала, управления персоналом, инвестиций и консалтинга, — основные факторы, объясняющие, почему люди решают остаться на своих рабочих местах, все чаще связаны с повседневным опытом сотрудника. Согласно анализу, 52% работников называют позитивную и уважительную корпоративную культуру главной причиной для того, чтобы остаться в организации. На втором месте находится возможность контролировать, когда и где работать (40%), что отражает укрепление гибридных моделей работы и растущий спрос на большую автономию. Подробнее В этом контексте справедливая заработная плата, исторически являвшаяся одним из основных факторов удержания персонала, занимает третье место с показателем 37%, что свидетельствует об изменении приоритетов людей. К этому добавляются такие факторы, как вдохновляющее и внушающее доверие руководство (35 %) и гарантия занятости (34 %), которые подчеркивают важность организационной среды при принятии решения об остаться на рабочем месте. «Мы наблюдаем явные изменения в том, как люди оценивают свое отношение к работе. Вознаграждение по-прежнему имеет значение, но само по себе уже недостаточно. Культура, гибкость и лидеры, которые вдохновляют и внушают доверие, стали критически важными факторами для привлечения и, прежде всего, удержания талантов», — объясняет Даниэла Арайя, руководитель отдела стратегии управления талантами в Mercer Chile. Исследование также подчеркивает важность таких факторов, как отношения с непосредственным руководителем (33%), доверие к стратегии организации (30%) и управляемая рабочая нагрузка (29%), что свидетельствует о том, что повседневный опыт работы имеет решающее значение. С другой стороны, Арайя отмечает, что 59% руководителей отделов кадров считают трудности с привлечением талантов, обладающих цифровыми навыками, главной кадровой проблемой, с которой столкнутся компании в 2026 году. В этом контексте организации должны продвигаться в переработке своих предложений ценности для работников. «Компании, которым удастся создать целостную рабочую среду с сильным руководством и гибкими схемами работы, будут в более выгодном положении для удержания своих талантов в долгосрочной перспективе». «Речь идет не только о льготах, но и о всей концепции ценности», — добавляет он. Этот сдвиг в парадигме заставляет компании выходить за рамки традиционных политик и переходить к более комплексным моделям, в которых организационная культура и опыт сотрудников становятся центральными элементами бизнес-стратегии.