Уровень безработицы в 9,6 % оказывает давление на рынок труда: «невидимое резюме», которое может стать решающим фактором при приеме на работу

Они отмечают, что одна из главных проблем возникает, когда технически подготовленный кандидат не может продемонстрировать, как именно он применил свои знания на практике. Учитывая, что, по данным Национального института статистики (INE), уровень безработицы в Чили составляет 9,6 %, а среди молодежи в возрасте от 15 до 24 лет — 24,6 %, конкуренция за рабочие места по-прежнему остается серьезным вызовом. В таких условиях наличия опыта и технических знаний не всегда бывает достаточно: коммуникабельность, адаптивность, критическое мышление и умение работать в команде могут сыграть решающую роль в процессе отбора. В этом контексте хорошее образование и профессиональный опыт могут открыть путь к собеседованию, но не всегда гарантируют прием на работу. Существуют навыки, которые не всегда отражены в резюме, но могут оказаться решающими: умение общаться, адаптироваться к новым ситуациям, работать в команде, принимать решения или справляться с ошибками. Хавьер Галаз, генеральный директор Grafton Latam, отмечает, что даже само понятие «мягких навыков» может вводить в заблуждение, поскольку представляет их как нечто второстепенное по сравнению с техническими знаниями. «Технические знания могут помочь вам попасть на собеседование. «Но именно ваш способ мышления, общения, адаптации и взаимодействия с окружающими может определить, получите ли вы эту работу», — отмечает Галаз. Среди навыков, которые в настоящее время приобретают все большее значение, — коммуникабельность, умение работать в команде, адаптивность, аналитическое мышление, способность принимать взвешенные решения, способность к обучению и гибкость в действиях в условиях неопределенности. Отчет «Будущее рабочих мест 2025» (Future of Jobs Report 2025) Всемирного экономического форума показывает, что аналитическое мышление считается ключевым навыком 69 % работодателей; устойчивость, гибкость и оперативность — 67 %; лидерство и социальное влияние — 61 %; а творческое мышление — 57 %. Все это отражает парадокс, связанный с развитием искусственного интеллекта: чем больше технологий внедряется в работу, тем большую значимость приобретают определенные человеческие способности. «Парадокс ИИ заключается в том, что чем больше технологий мы внедряем, тем ценнее становятся сугубо человеческие способности: здравый смысл, адаптивность, критическое мышление и умение строить отношения», — поясняет он. К этому следует добавить, что, по оценкам Всемирного экономического форума, 39 % нынешних навыков работников претерпят изменения или устареют в период с 2025 по 2030 год. «Если около 40 % наших навыков могут измениться за пять лет, то способность адаптироваться перестала быть просто желательным качеством». «Это становится одним из условий трудоустройства», — утверждают в Grafton Latam. Одна из основных проблем возникает, когда технически подготовленный кандидат не может продемонстрировать, как именно он применил свои знания на практике. По словам Галаза, одним из главных тревожных сигналов является то, что кандидат не может конкретно объяснить, в чем заключался его вклад, проявляет негибкость или испытывает трудности с признанием ошибок. « Есть кандидаты, которые практически на 100 % соответствуют техническому профилю, но начинают терять шансы, когда им приходится объяснять, как они работают», — утверждает он. Этот аспект приобретает особую актуальность на руководящих должностях и в тех позициях, которые требуют межфункциональной работы или принятия решений. Чем выше уровень должности, тем больше возрастает необходимость общаться, оказывать влияние, мобилизовывать команды и адаптироваться. «Опыт по-прежнему остается чрезвычайно ценным. Проблема возникает, когда мы перестаем превращать этот опыт в знания и начинаем использовать его как готовый рецепт», — отмечает он. В этой связи он добавляет: «Рынок не наказывает за опыт. Он наказывает за негибкость». Для кандидатов одной из главных задач является демонстрация этих способностей с помощью конкретных примеров, а не просто заявлений. Говорить «я проактивен», «я стойкий» или «я хорошо работаю в команде» не несет особой информации, если за этими словами не стоит конкретного опыта. Один из способов подготовиться — выделить реальные ситуации и объяснить, в каком контексте они происходили, какую ответственность несла данная личность, что конкретно она сделала и каков был результат. В этом заключается логика поведенческих методологий проведения собеседований, таких как STAR: Ситуация, Задача, Действие и Результат. «На собеседовании компетенция без подтверждающих фактов — это всего лишь заявление», — предупреждает Галаз. Он также рекомендует подготовить примеры неудач, а не только успешных случаев. Объяснение ошибочного решения, того, что из него было извлечено, и того, что впоследствии делалось по-другому, может дать важную информацию о способности к обучению и адаптации. n Посмотреть эту публикацию в Instagram Публикация, опубликованная 24horascl (@24horascl) В то же время компании переходят к более структурированным процессам оценки. Согласно отчету LinkedIn «Future of Recruiting 2025», 93 % специалистов по подбору персонала считают, что правильная оценка навыков кандидата имеет решающее значение для повышения качества найма. Кроме того, компании, которые проводят пропорционально больше поисков на основе компетенций, имеют на 12 % больше шансов осуществить то, что LinkedIn определяет как «качественный набор персонала». Собеседования, ориентированные на компетенции, кейсы, симуляции, ассессмент-центры, психометрические инструменты и рекомендации с предыдущих мест работы — вот некоторые из методов, используемых для сбора доказательств и снижения субъективности. «Нам нужно перейти от подхода „мне понравился этот кандидат“ к подходу „у меня есть доказательства того, что этот кандидат сможет хорошо работать в данной ситуации“», — отмечает он. Тем, кто обладает опытом и хорошим резюме, но часто не проходит отбор, Галаз рекомендует задать себе три вопроса перед следующим собеседованием: какие проблемы они могут решить сегодня, какие конкретные доказательства у них есть, что они их решали, и какие новые навыки они приобрели за последние годы. Проблема, по его мнению, заключается в том, чтобы опыт сохранял свою ценность на быстро меняющемся рынке труда. «Профессиональный вопрос больше не сводится только к тому, сколько лет у вас опыта. Вопрос в том, насколько этот опыт по-прежнему актуален сегодня», — заключает он. Учитывая, что, по данным Национального института статистики (INE), уровень безработицы в Чили составляет 9,6 %, а среди молодежи в возрасте от 15 до 24 лет — 24,6 %, конкуренция за рабочие места по-прежнему остается серьезным вызовом. В таких условиях опыта и технических знаний не всегда бывает достаточно: коммуникабельность, адаптивность, критическое мышление и умение работать в команде могут сыграть решающую роль в процессе отбора кандидатов. В этом контексте хорошее образование и профессиональный опыт могут открыть путь к собеседованию, но не всегда гарантируют прием на работу. Существуют навыки, которые не всегда отражены в резюме, но могут оказаться решающими: способность общаться, адаптироваться к новым ситуациям, работать в команде, принимать решения или справляться с ошибками. Хавьер Галаз, генеральный директор Grafton Latam, отмечает, что даже понятие «мягких навыков» может вводить в заблуждение, поскольку представляет их как нечто второстепенное по сравнению с техническими знаниями. «Технические знания могут обеспечить вам собеседование. Но именно ваш образ мышления, способность общаться, адаптироваться и строить отношения могут определить, получите ли вы эту работу», — отмечает Галаз. Подробнее Среди навыков, которые в настоящее время приобретают все большее значение, можно выделить коммуникацию, умение работать в команде, адаптивность, аналитическое мышление, способность принимать взвешенные решения, способность к обучению и гибкость в действиях в условиях неопределённости. Отчет «Будущее рабочих мест 2025» (Future of Jobs Report 2025) Всемирного экономического форума показывает, что аналитическое мышление считается ключевым навыком 69 % работодателей; устойчивость, гибкость и оперативность — 67 %; лидерство и социальное влияние — 61 %; а творческое мышление — 57 %. Все это отражает парадокс, связанный с развитием искусственного интеллекта: чем больше технологий внедряется в работу, тем большую значимость приобретают определенные человеческие способности. «Парадокс ИИ заключается в том, что чем больше технологий мы внедряем, тем ценнее становятся сугубо человеческие способности: здравый смысл, адаптивность, критическое мышление и умение строить отношения», — поясняет он. К этому добавляется то, что, по оценкам Всемирного экономического форума, 39 % нынешних навыков работников претерпят изменения или устареют в период с 2025 по 2030 год. «Если около 40 % наших навыков могут измениться за пять лет, то способность адаптироваться перестала быть просто желательным качеством». «Это становится одним из условий трудоустройства», — утверждают в Grafton Latam. Одна из основных проблем возникает, когда технически подготовленный кандидат не может продемонстрировать, как именно он применил свои знания на практике. По словам Галаза, одним из главных тревожных сигналов является то, что кандидат не может конкретно объяснить, в чем заключался его вклад, проявляет негибкость или испытывает трудности с признанием ошибок. « Есть кандидаты, которые практически на 100 % соответствуют техническому профилю, но начинают терять шансы, когда им приходится объяснять, как они работают», — утверждает он. Этот аспект приобретает особую актуальность на руководящих должностях и тех, которые требуют межфункциональной работы или принятия решений. Чем выше уровень должности, тем больше возрастает необходимость общаться, влиять, мобилизовывать команды и адаптироваться. Подробнее «Опыт по-прежнему чрезвычайно ценен. Проблема возникает, когда мы перестаем превращать этот опыт в знания и начинаем использовать его как готовый рецепт», — отмечает он. В этой связи он добавляет: «Рынок не наказывает за опыт. Он наказывает за негибкость». Для кандидатов одной из главных задач является демонстрация этих способностей с помощью конкретных примеров, а не просто заявлений. Говорить «я проактивен», «я стойкий» или «я хорошо работаю в команде» не несет особой информации, если за этими словами не стоит конкретного опыта. Один из способов подготовиться — выделить реальные ситуации и объяснить, в каком контексте они происходили, какую ответственность несла данная личность, что конкретно она сделала и каков был результат. В этом заключается логика поведенческих методологий проведения собеседований, таких как STAR: Ситуация, Задача, Действие и Результат. «На собеседовании компетенция без подтверждающих фактов — это всего лишь заявление», — предупреждает Галаз. Он также рекомендует подготовить примеры неудач, а не только успешных случаев. Объяснение ошибочного решения, того, что из него было извлечено, и того, что впоследствии было сделано по-другому, может дать важную информацию о способности к обучению и адаптации. Посмотреть эту публикацию в Instagram Публикация, опубликованная 24horascl (@24horascl) В то же время компании переходят к более структурированным процессам оценки. Согласно отчету LinkedIn «Future of Recruiting 2025», 93 % специалистов по подбору персонала считают, что правильная оценка навыков кандидата имеет решающее значение для повышения качества найма. Кроме того, компании, которые проводят пропорционально больше поисков на основе компетенций, имеют на 12 % больше шансов осуществить то, что LinkedIn определяет как «качественный набор персонала». Собеседования, ориентированные на компетенции, кейсы, симуляции, ассессмент-центры, психометрические инструменты и рекомендации с предыдущих мест работы — вот некоторые из методов, используемых для сбора доказательств и снижения субъективности. «Нам нужно перейти от подхода „мне понравился этот кандидат“ к подходу „у меня есть доказательства того, что этот кандидат сможет хорошо работать в данном контексте“», — отмечает он. Тем, кто обладает опытом и хорошим резюме, но часто не проходит отбор, Галаз рекомендует задать себе три вопроса перед следующим собеседованием: какие проблемы они могут решить сегодня, какие конкретные доказательства у них есть, что они их решали, и какие новые навыки они приобрели за последние годы. Проблема, по его мнению, заключается в том, чтобы опыт сохранял свою ценность на быстро меняющемся рынке труда. «Профессиональный вопрос больше не сводится только к тому, сколько лет у вас опыта. Вопрос в том, насколько этот опыт по-прежнему актуален сегодня», — заключает он.