Дисциплинарное увольнение и свобода выражения мнений профсоюзных лидеров, автор Кристиан Санчес

Во многих случаях увольнение работников происходит на основании очевидного совершения дисциплинарного проступка, заключающегося в оскорблении чести и репутации работодателя. Некоторые работодатели даже идут на то, чтобы привлечь уволенных работников к уголовной ответственности за якобы совершенное оскорбление. Однако возникает вопрос, какими критериями следует руководствоваться, чтобы понять, когда мы действительно имеем дело с этим видом правонарушения? Г-н Суарес, бывший генеральный секретарь профсоюзной организации компании, был уволен во время пандемии за то, что публично подверг своего работодателя резкой критике за слабые и недостаточные меры по охране здоровья, принятые в то время в компании, в связи с тем, что они могли оказать негативное влияние на здоровье и жизнь работников. Кроме того, он публично жаловался в трудовую инспекцию на практику, которую считал антипрофсоюзной, например, на нежелание компании организовать стол переговоров во время коллективных переговоров в 2020 году, в то же время ведя индивидуальные переговоры с работниками, состоящими в профсоюзе, о приостановлении применения различных пунктов действующего коллективного договора в связи с ситуацией, сложившейся в результате пандемии. В результате этих жалоб компания предъявила ему обвинение в серьезном проступке за «оскорбление и устное или письменное нарушение дисциплины в ущерб работодателю», предусмотренное каталогом серьезных проступков в трудовом законодательстве, действующем в нашей стране (TUO Закона о производительности труда и конкурентоспособности). Однако первое, что необходимо учитывать, - это контекст. Не одно и то же, например, выражать свое мнение как журналист, что осуществлять представительство и коллективную защиту интересов работников в условиях коллективного конфликта между работодателем и профсоюзом. Однако компания пыталась обосновать увольнение г-на Суареса тем, что он совершил преступление в виде диффамации при отягчающих обстоятельствах, используя уголовное преследование для подачи жалобы на генерального секретаря профсоюза. Однако уголовный суд оправдал г-на Суареса и вынес приговор, который является res judicata, так что предполагаемое совершение преступления диффамации было исключено как основание для увольнения. Защита лидера опиралась на более чем веские аргументы, подкрепленные другими решениями, вынесенными высшими судебными инстанциями, такими как решение Межамериканского суда по правам человека по делу Лагос-дель-Кампо, и которые были повторены в аналогичных процессах по защите основных прав. Эти аргументы касаются совместного осуществления двух законных прав: свободы объединения и свободы выражения мнений. В деле Лагоса дель Кампо профсоюзный лидер - член тогдашней промышленной общины - обвинил своего работодателя в манипулировании выборами и подкупе перуанских органов управления трудом. Лагос дель Кампо назвал своего работодателя виновником «принуждения» и «шантажа» в отношении рабочих и членов промышленного сообщества. В другом аналогичном случае группа профсоюзных лидеров была уволена за участие в публичных мероприятиях, на которых они назвали компанию-работодателя «коррумпированной», обвинив ее в подкупе муниципальных чиновников для получения концессии на уборку помещений. Интересно то, что в обоих случаях суды сочли, что имело место законное (разумное и пропорциональное) использование свободы слова работников в качестве инструмента для осуществления профсоюзной деятельности по законному представлению коллективных интересов в рамках свободы объединения. Как читатель поймет, это дела, которые должны быть решены с помощью типа юридического рассуждения, широко используемого в случае конфликта между принципами. Видно, что эти три дела объединяет конфликт между осуществлением свободы выражения мнений - как инструмента реализации и защиты свободы профсоюзов в защиту коллективных интересов - и правом на честь, на имидж работодателя. Какими критериями руководствовались суды при вынесении решений по этим делам? Конституционный суд Испании отмечает, что работники не теряют своих основных прав, когда вступают в трудовые отношения, что не означает модуляцию этих прав. Директивные и дисциплинарные полномочия работодателей сами по себе не являются достаточными для «необоснованного» ограничения основных прав работников. Для того чтобы добиться эффективной защиты прав работников в компании, необходимо признать более широкий объем защиты прав, осуществляемых представителями работников, которые играют важную роль в защите их законных интересов. В частности, профсоюзные лидеры пользуются большей защитой - иммунитетом - за свою деятельность по представлению интересов трудового коллектива, а если в связи с осуществлением таких свобод, как свобода выражения мнений, они используются в выступлениях, направленных против действий государственных должностных лиц, то компенсация еще больше. Следует добавить, что возмещение ущерба также усиливается, когда речь идет об общественном интересе - например, о состоянии здоровья в компании во время последней пандемии. Кроме того, как мы уже отмечали в начале, при установлении пределов важно учитывать контекст, в котором производятся высказывания, поскольку законность высказываний должна анализироваться в зависимости от обстоятельств, в которых они были произнесены, так как они могут отличаться, если они были произведены в контексте коллективного конфликта с компанией или вне его. Наконец, при взвешивании необходимо также учитывать цели - например, совместимы ли они с защитой законных интересов работников, таких как осуждение враждебных действий, несоблюдения правил, нарушения норм охраны труда и техники безопасности, защита права на забастовку и т. д. - и используемые средства - например, являются ли они публичными и пропорциональны ли они преследуемым целям. Все эти вопросы должны быть рассмотрены не только судьей, но и работодателями до того, как произойдет увольнение,