Почти 9 из 10 работников в Перу сталкиваются с дискриминацией по возрасту на рабочем месте.

Дискриминация по возрасту на рабочем месте остается распространенной практикой в Перу. Согласно исследованию «Является ли возраст определяющим фактором?» компании Bumeran, 85 % перуанских работников считают, что на рабочем месте существует дискриминация по возрасту, в то время как только 15 % думают иначе. Отчет, основанный на ответах 2674 человек из Перу, Аргентины, Чили, Эквадора и Панамы, также показывает, что каждый третий работник (36%) подвергался дискриминации по возрасту на своем рабочем месте. Среди наиболее распространенных форм исключения исследование выделяет приоритет, который отдается молодым людям в проектах или при продвижении по службе (46%), отсутствие возможностей для продвижения (41%) и отказ от найма людей старше 45 лет (40%). Кроме того, 19 % респондентов указали, что слышали унизительные комментарии или шутки, связанные с возрастом. Возраст как препятствие для получения работы. 44 % респондентов признали, что были отклонены в процессе отбора из-за своего возраста, несмотря на то, что соответствовали требованиям должности. Кроме того, 81 % считают, что возраст затрудняет поиск работы, и это восприятие усиливает барьеры, с которыми сталкиваются пожилые специалисты. По этому поводу Хуан Валера, директор-основатель Valcaya Legal, пояснил La República, что дискриминация по возрасту в Перу имеет открытые и наказуемые проявления: «Когда публикуются объявления о вакансиях с указанием возрастного диапазона «от 25 до 35 лет», это уже является дискриминацией. Sunafil может наказывать за такое поведение. Это также происходит, когда компания увольняет работника по достижении им определенного возраста, не являющегося законным пенсионным возрастом; это является дискриминационным действием, которое может привести к судебным разбирательствам и ущербу для репутации компании», — уточнил Валера. Адвокат добавил, что существуют законодательные предложения, направленные на стимулирование найма пожилых людей, такие как налоговые льготы или дополнительные вычеты из подоходного налога, чтобы способствовать трудоустройству «серебряного поколения». Однако он предупредил, что эти меры также направлены на введение обязательных квот на занятость, что может привести к обратному эффекту, способствуя росту неформальной занятости. Отсутствие политики инклюзивности и корпоративной культуры Исследование Bumeran также показывает, что 57% работников утверждают, что их отдел кадров не применяет специальные политики для поощрения возрастного разнообразия. В этой связи Валера подчеркнул, что проблема заключается не только в нормативных актах, но и в организационной культуре. «Изменения должны быть культурными. Компании должны научиться использовать таланты «серебряного поколения», потому что они привносят равновесие, опыт и приверженность. Это профессионалы, которые укрепляют человеческий капитал и могут способствовать устойчивому развитию организаций», — заявил он. Валера также отверг идею о том, что временные контракты предназначены исключительно для молодых работников: «Перуанское законодательство разрешает заключать срочные контракты только в исключительных случаях, когда для этого есть объективные причины. Мнение о том, что пожилой человек не может адаптироваться или следовать указаниям более молодого человека, является предрассудком, который ограничивает устойчивый рост предприятий», — добавил он. Дискриминация и текучесть кадров. По мнению адвоката по трудовым спорам, высокая текучесть среди молодежи и предпочтение работников моложе 35 лет обусловлены ошибочным представлением о производительности и затратах, а не реальными различиями в производительности. Существует ошибочное представление, что после достижения определенного возраста человек перестает быть трудоспособным. Однако между 45 и 70 годами есть 25-летний период, в течение которого человек еще может внести большой вклад в рынок труда. Опыт пожилых работников может быть ключом к устойчивости бизнеса», — заявил он. Валера также предупредил, что неформальный сектор усиливает дискриминацию по возрасту, поскольку в нем отсутствуют эффективные меры контроля и санкции: «В неформальном секторе дискриминация является открытой. Многие работодатели ищут молодых людей, потому что они получают меньшую заработную плату и могут работать больше часов. В то же время пожилые люди отвергаются под предлогом того, что они не так продуктивны. Эта практика сохраняется из-за незнания или безразличия к нормам», — пояснил он. Возраст и прием на работу: сохраняющееся предубеждение. Наконец, исследование Bumeran показывает, что 71 % работников считают, что возраст влияет на решения о приеме на работу. Наиболее часто упоминаемыми причинами являются предвзятое отношение к способности адаптироваться (48%), более высокие ожидания в отношении заработной платы (46%) и представление о том, что молодые люди лучше владеют технологиями (42%). По мнению Валеры, для изменения этой ситуации необходимо изменить «мышление» бизнеса и ценить опыт как стратегический актив: «Речь не идет о введении квот, а о понимании того, что возрастное разнообразие укрепляет производительность и стабильность компании. Когда опыт сочетается с инновациями, создаются более сплоченные и устойчивые команды», — заключил он. Исследование Bumeran Peru и размышления Валеры указывают на одну и ту же насущную проблему: искоренение дискриминации по возрасту на рабочем месте требует не только изменения законов, но и трансформации менталитета бизнеса и общества, а также признания ценности старших сотрудников на рынке, который быстро стареет.