У нас жесткая трудовая система? Кристиан Санчес Рейес

"То, что одни рассуждения действительно таковы, а другие, хотя и не таковы, кажутся таковыми, - это очевидно", Аристотель. Изысканные опровержения... Квалификация системы трудовых отношений как "жесткой" или "гибкой" не должна зависеть только от одной или двух переменных или "ключевых показателей" - таких, как арбитраж в коллективных переговорах или стабильность занятости, - поскольку при таком подходе упускаются из виду другие важные показатели, которые могут быть не менее или более решающими при оценке такой системы, В этой оценке, например, нельзя забывать об огромном весе очень гибких временных контрактов, которые все еще преобладают в нашей системе труда (давайте вспомним, что почти три четверти официальных трудовых договоров являются временными); Нельзя также игнорировать анализ существования различных специальных режимов заключения трудовых договоров (таких как режим микро- и малых предприятий, режим труда для развития сельскохозяйственной деятельности или режим для развития нетрадиционной экспортной деятельности, и это лишь несколько примеров), которые сопровождаются набором прав, урезанных по сравнению с правами, включенными в общий режим труда для частной деятельности. И здесь как раз уместно упомянуть, что, несмотря на существование специального режима для микро- и малых предприятий с более низкой "стоимостью рабочей силы" (т.е. более "гибкого"), уровень формальности труда нисколько не улучшился, а тем более не стал следствием такого режима, Не стоит забывать и об интервенционистской модели коллективных трудовых отношений, которая чрезмерно ограничивает забастовки и систематически не выполняет конституционный мандат по поощрению коллективных переговоров не только как средства регулирования трудовых отношений в более широких аспектах, чем заработная плата (например, в повышении производительности труда за счет обучения или в улучшении стандартов гигиены и безопасности труда для предотвращения несчастных случаев и профессиональных заболеваний), но и как инструмента перераспределения богатства внутри предприятия. Не следует забывать, что, как мы повторяем, мандат на поощрение коллективных переговоров вытекает из Конституции, и поэтому, как и любое конституционное предписание, власти, не выполняющие его, не могут оградить себя от последствий своего бездействия. Таким образом, не представляется достаточным квалифицировать сложную реальность нашей системы индивидуальных и коллективных трудовых отношений, прибегая к нескольким переменным или индексам, поскольку такой аргумент влечет за собой ошибку восприятия: мы не видели других характеристик, других переменных или других индексов, позволяющих лучше оценить нашу систему труда. Поэтому мы хотели бы сделать предупреждение: остерегайтесь преувеличенных обобщений - или заблуждений, - которые ведут нас от части к целому! В ходе дискуссии было сказано, например, что квалификация страны с "жесткой трудовой системой" подтверждается некими "рейтингами". Возникает вопрос: какие критерии содержатся в этих рейтингах, чтобы квалифицировать нашу систему трудовых отношений как жесткую, совпадают ли они с критериями, содержащимися в Doing Business? Например, учитывается ли для квалификации нашей системы как жесткой уровень доли заработной платы в ВВП по сравнению с уровнем доли прибыли, который показывает глубокий разрыв между прибылями компаний и заработной платой? Прежде чем делать подобные заявления, важно узнать и обсудить показатели этих "рейтингов" и сопоставить их с другими показателями, например, с так называемыми рейтингами достойной работы. Давайте также вспомним, что одним из направлений атаки в этом дискурсе был трудовой арбитраж. Однако несколько лет назад известный экономист Хулио Гамеро подготовил исследование на основе совокупности ста арбитражных решений, вынесенных в государственном и частном секторе в период с 2011 по 2016 год, и пришел к важному выводу, который показывает, насколько ошибочны рассуждения против избирательного трудового арбитража: "Согласно официальным данным ОСАГО, арбитраж не заменил прямого обращения или прямых переговоров. Как мы уже отмечали, большинство коллективных договоров заключаются именно путем прямых переговоров, и даже этот показатель растет". В будущем тенденции могут измениться, что приведет к увеличению числа переговоров, заключенных по прямому соглашению сторон, и значительному сокращению числа арбитражных разбирательств. В связи с этим особенно важно продолжать оценивать результаты этой государственной меры, чтобы подтвердить ее влияние на трудовые отношения, что входит в компетенцию Министерства труда и содействия занятости. Успех государственной политики должен оцениваться с учетом статистических показателей, позволяющих объективно определить ее влияние на рынок труда. Следуя этой линии, оправдан ли выборный арбитраж? Для того чтобы оценить конституционность этой меры, необходимо сопоставить принцип свободного и добровольного ведения переговоров с принципом поощрения коллективных переговоров, закрепленным в Конституции. Таким образом, это вопрос степени, а также вопрос взвешивания принципов: в некоторых случаях, при определенных обстоятельствах и конкретных условиях социально-трудовой действительности в стране, принцип свободных и добровольных переговоров может быть побежден мандатом на поощрение коллективных переговоров. При таком взвешивании необходимо учитывать конституционный мандат, содержащийся в статье 28 Конституции, которая возлагает на государство обязанность поощрять коллективные переговоры и содействовать формам мирного разрешения трудовых споров. Точно так же нельзя упускать из виду цели коллективных переговоров как инструмента регулирования трудовых отношений и механизма перераспределения доходов, причем именно последняя функция игнорируется различными государственными политиками, которые не видят необходимости в сокращении разрыва между прибылями компаний и зарплатами работников, забывая о том, что коллективные переговоры - это ключевой инструмент социальной интеграции, 1 Отметим, что поставленная таким образом проблема представляется заблуждением ложного противопоставления: в некоторых ситуациях, например, когда необходимо гарантировать основные права на труд, могут быть приняты защитные меры, которые можно назвать жесткими; но эти меры могут (должны) сосуществовать с другими "гибкими" гарантиями. Другими словами, "гибкие" или "жесткие" меры будут оправданы в зависимости от обстоятельств каждого конкретного случая. ² GAMERO REQUENA, Julio. Трудовой арбитраж в Перу. Анализ 100 арбитражных решений. Первое издание май 2018 года. Страница 120,