Может ли Уругвай производить столько же, работая меньше?

Обсуждение возможного сокращения рабочего дня без потери заработной платы обычно представляется как вопрос благополучия: больше свободного времени для работников, меньше усталости. Но за этой посылкой скрывается неизбежный экономический вопрос: сможет ли Уругвай производить столько же, работая меньше? Постановка этого вопроса не означает, что ответ будет отрицательным или что сокращение рабочего дня обязательно обойдется дорого. Это означает необходимость определить, что должно измениться внутри предприятий, чтобы сокращение рабочего времени не привело к пропорциональному снижению объема производства. Если заработная плата останется на прежнем уровне, а предприятие хочет производить столько же, производительность труда в расчете на час должна вырасти на ту же величину, на которую сокращается рабочее время. При этом предполагается, что предприятие не будет нанимать дополнительный персонал, не будет реорганизовывать свои процессы и не будет инвестировать в технологии. Данные показывают, что средний уругвайский работник сегодня не работает 48 часов в неделю. По данным Национального института статистики (INE), в 2025 году среднее количество отработанных часов составляло 37,3 часа в неделю. Однако за этим средним показателем скрываются значительные различия. При разбивке по секторам наблюдается значительная разбросанность: лидирует сектор «Транспорт и складирование» со средним показателем 44,1 обычных часов, за ним следуют отрасли первичного сектора (сельскохозяйственное производство, лесоводство и рыболовство, а также горнодобывающая промышленность) с показателем 43,9 часов. На другом конце спектра находятся секторы с наименьшим количеством рабочих часов: «Деятельность домашних хозяйств в качестве работодателей» и «Образование». Возможное сокращение рабочей недели до 40 часов не будет носить единообразный характер. Для одних работников это повлечет за собой значительное сокращение рабочего времени; для других же изменения будут незначительными или вовсе отсутствовать. Один и тот же нормативный акт может быть единообразным по своей формулировке, но при этом иметь крайне неоднородные экономические последствия. Это имеет значение, поскольку различные виды деятельности обладают разными возможностями адаптации. Не одно и то же — реорганизовать рабочий день на транспортном предприятии и в сфере профессиональных услуг, а также заменить часы работы новыми сменами на заводе и в сфере непосредственного обслуживания клиентов. У предприятия, которое должно производить при меньшем количестве рабочих часов, есть несколько путей: оно может производить больше в час, сокращая простои и улучшая управление; может заменить труд капиталом посредством автоматизации или новых технологий; или может заменить часы работой сотрудников, нанимая больше персонала или вводя новые смены. Но она также может не компенсировать сокращение полностью: производить меньше, согласиться на меньшую прибыль или переложить часть роста затрат на цены. Аргумент о производительности важен, поскольку не все рабочие часы приносят одинаковую отдачу. Очень длинные рабочие дни могут приводить к усталости, ошибкам и несчастным случаям. В свою очередь, существуют данные о снижении предельной производительности, то есть после достижения определенного порога дополнительный час работы приносит меньший объем продукции, чем предыдущие. Таким образом, сокращение чрезмерно длительного рабочего дня может повысить производительность труда в оставшиеся часы. Приблизительную оценку производительности труда можно получить с помощью показателя «кажущейся производительности»[1], рассчитываемого как отношение ВВП в постоянных ценах к числу занятых в течение года. Как видно из приведенного выше графика, кажущаяся производительность в последние годы демонстрировала стабильную динамику, оставаясь на уровне, аналогичном показателям 2018 года. Такая стагнация может затруднить покрытие затрат, связанных с сокращением рабочего дня, хотя также возможно, что такое сокращение станет стимулом для повышения эффективности; результат в конечном счёте будет зависеть от глубинных причин стагнации и особенностей каждого сектора. Международный опыт предлагает соответствующие примеры с неоднозначными результатами. В Исландии (2015–2019 гг.) эксперименты в государственном секторе показали, что при 35–36-часовой рабочей неделе производительность оставалась на прежнем уровне; в Великобритании (2022 г.) большинство из 61 компании сохранило объемы производства; во Франции (2000 г.) сокращение рабочей недели до 35 часов дало неоднозначные результаты. Однако не следует делать поспешных выводов. То, что почасовая производительность может повыситься при сокращении длительной рабочей недели, не означает, что она вырастет в той же степени, что и сокращение рабочей недели. Международные данные подтверждают, что этот эффект зависит от характеристик предприятий, организации труда и исходного положения каждого сектора. Здесь открывается второй путь адаптации. Производительность не обязательно означает работать быстрее; зачастую это означает, что для производства того же объема продукции требуется меньше труда. Сокращение рабочего времени повышает стоимость каждого часа труда, что может повлиять на инвестиционные решения. Задачи, которые ранее не оправдывали автоматизацию, могут стать подходящими кандидатами; процессы могут быть переработаны. В соответствии с вышесказанным и согласно результатам Экспертного комитета Министерства экономики и финансов (MEF) общая факторная производительность (капитал и труд) будет оставаться стабильной во времени, не демонстрируя значительного роста, как видно из приведенных ниже данных. Однако это не позволяет утверждать, что сокращение рабочего дня приведет к массовым увольнениям. Что действительно может произойти, так это ускорение принятия инвестиционных решений, которые ранее не были рентабельными. С другой стороны, то, что не компенсируется производительностью, придется как-то покрывать: либо за счет предприятия — за счет снижения маржи; либо за счет потребителя — за счет повышения цен; либо за счет занятости или инвестиций — за счет снижения спроса на рабочую силу или капитал; либо за счет самого производства, если часть деятельности перестанет быть рентабельной. Маржа для каждой корректировки зависит от сектора. Экспортная компания имеет меньше возможностей переложить рост затрат на цены, чем компания, предоставляющая услуги, которая сталкивается с небольшой внешней конкуренцией. Поэтому сокращение рабочего дня не влечет за собой каких-то единых экономических последствий. Один и тот же закон может привести к росту инвестиций в одном секторе, увеличению занятости в другом, росту цен в третьем и сокращению производства в четвертом. Кроме того, решающее значение имеет структура самого механизма. Постепенное внедрение, распределение рабочих часов и коллективные переговоры могут дать предприятиям время на реорганизацию смен, инвестирование и адаптацию производственных процессов. Уругвай уже имеет институциональный опыт в этой области. В недавнем докладе МОТ[2] проанализированы 20 соглашений Советов по заработной плате и коллективных договоров, включающих механизмы сокращения и перераспределения рабочего времени, организации смен и других аспектов рабочего времени. Это не доказывает, что коллективные переговоры обязательно превосходят законодательство или что сокращение рабочего дня не влечет за собой затрат. Но это показывает, что обсуждение вопроса о сокращении рабочего дня не начинается с нуля. Сокращение рабочего времени не обходится бесплатно. Оно требует адаптации, которую не все предприятия могут осуществить с одинаковой легкостью и в одинаковые сроки. Но это также не мера, которую невозможно реализовать: международный опыт и собственная практика Уругвая в области коллективных переговоров показывают, что существуют механизмы для управления этим переходным процессом. Чего нет, так это единственного решения. — Хуан Карлос Оэлер и София Перейра. Экономическая консалтинговая компания Grant Thornton в Уругвае и Парагвае. [1] Вейга, Л., Мадалена, С., Фраточчи, В. и Харгуиндегуй, С. (2023). Больше и лучших рабочих мест. IEEM — Школа бизнеса Университета Монтевидео; Pharos, Национальная академия экономики; Центр исследований в области развития. [2] Иглесиас, Л., Паницца, К., и Зубильяга, И. (2025). Анализ опыта коллективных переговоров по вопросам рабочего времени в Уругвае (Технические отчеты МОТ по Южному конусу № 54). Международная организация труда. https: doi.org 10.54394 EGWR0773