Компании в Уругвае считают главной задачей в области человеческого капитала разработку ценностного предложения для сотрудников

Компании сталкиваются с различными проблемами в плане привлечения, удержания и развития своих талантов, поэтому ключевые вопросы повестки дня в области человеческого капитала становятся основополагающими для организаций. По данным исследования консалтинговой компании Mercer, посвященного основным проблемам человеческого капитала в Уругвае на 2024 год, 66 % компаний считают, что самой большой проблемой является разработка ценностного предложения или опыта сотрудников. За ней следуют управление талантами (45 %); здоровье и благополучие сотрудников (42 %); гибкость (36 %); организационная реструктуризация (32 %); многообразие, равенство и инклюзия (30 %) и привлечение и удержание технологических профилей (21 %). В этой связи директор по карьере Mercer Ивана Торнтон отметила, что "разработка ценностного предложения для сотрудников имеет решающее значение для компаний в плане привлечения, удержания и мотивации талантов, а также для формирования позитивной организационной культуры и сильного имиджа бренда работодателя". Среди аспектов, которым способствует ценностное предложение, - привлечение и удержание талантов, мотивация и вовлеченность, производительность и эффективность, позитивная организационная культура, брендинг работодателя и адаптация к меняющимся потребностям рабочей силы, а также другие. Исследование, в котором приняли участие 53 компании в Уругвае, также позволило выяснить, какие меры предпринимают организации для удержания ключевых сотрудников. Согласно ответам компаний, 58 % разрабатывают планы развития; 45 % пересматривают льготы; 36 % разрабатывают внецикловые корректировки заработной платы; 21 % предоставляют акции компании и еще 21 % обучают персонал (на курсах MBA или других тренингах). В ходе опроса Mercer также выяснялись особенности стратегии компаний по привлечению внимания сотрудников. В этом отношении компании осуществляют такие действия, как выслушивание сотрудников в моменты обратной связи (87 %); общие исследования климата на ежегодной или полугодовой основе (64 %); другие виды обратной связи с сотрудниками (25 %); пульсовые опросы на ежеквартальной основе (25 %) и фокус-группы с сотрудниками с определенной целью и задачами (17 %). По мнению Торнтона, прислушивание к мнению сотрудников "является фундаментальной стратегией для формирования здоровой организационной культуры, повышения вовлеченности сотрудников и эффективного решения проблем на рабочем месте".