Массаж, бонусы за переезд, йога, билеты на мероприятия и многое другое: льготы для сотрудников уругвайских технологических компаний

Компании, работающие в сфере информационных технологий (ИТ) в Уругвае, как правило, предлагают своим сотрудникам или сотрудницам очень хорошие пакеты льгот, учитывающие их интересы и старающиеся сбалансировать работу и личную жизнь. В то время как многие из этих компаний страдают от снижения спроса на программное обеспечение со стороны своих клиентов в США, вынужденных увольнять персонал, льготы в этом секторе стали товаром или неотъемлемым правом. Некоторые компании стараются не добавлять льготы или корректируют в меньшую сторону то, что могут, учитывая, что в последнее время зарплаты и льготы в этом секторе стабилизировались - в том числе и на региональном рынке - но он остается одним из самых высокооплачиваемых, явно выше среднего по стране, особенно на руководящих должностях. Об этом свидетельствует исследование "Набор персонала, управление талантами и льготы", проведенное IT Observatory Уругвайской палаты информационных технологий (CUTI), результаты которого были опубликованы на этой неделе. Исследование показывает, что предлагаемые льготы ориентированы не только на трудовые и образовательные аспекты, но и на повседневную жизнь сотрудников. Результаты исследования показывают, что все ИТ-компании предоставляют сотрудникам один или несколько видов дополнительных льгот в дополнение к установленным законом, а 93 % привлекают к планированию этих льгот различные заинтересованные стороны, включая сотрудников. 78 % компаний сектора считают дополнительные льготы определяющим фактором в привлечении и удержании талантов. А 82 % склонны предоставлять их в непредвиденных ситуациях с персоналом, что свидетельствует о гибкости. В 82 % случаев льготы доступны всем сотрудникам, без каких-либо барьеров. При этом в 11 % компаний стаж работы является фактором, определяющим доступ к определенным льготам, а в 7 % доступ к льготам связан с достижением высоких результатов в выполнении рабочих задач. Исследование CUTI показывает, что, помимо конкурентоспособной заработной платы, дополнительные денежные льготы (например, бонусы) являются обычной практикой: 89 % компаний сектора сообщили, что предлагают их. Семьдесят процентов ИТ-компаний компенсируют расходы, связанные с обучением или сертификацией, а 67 процентов предоставляют премии по результатам работы. Обе эти льготы особенно распространены в компаниях с числом сотрудников более 100 человек и в уругвайских ИТ-компаниях, базирующихся в разных странах. Компенсации расходов на здравоохранение или оздоровительные программы предлагают 44 % компаний, особенно те, в которых работает 51-100 человек и которые базируются только в Уругвае. С другой стороны, 30% возмещают расходы, связанные с работой из дома, например, расходы на интернет и телефонную связь. Это особенно актуально для компаний с 50 сотрудниками и менее, а также для компаний, расположенных в разных странах. Некоторые компании также предлагают: бонус за переезд (при переезде по рабочим причинам), бонус за вступление в брак, бонус за рождение ребенка, компенсацию лечения бесплодия, поддержку при усыновлении ребенка (помощь в покрытии расходов, связанных с процессом усыновления), компенсацию по уходу за ребенком. Исследование показало, что все компании, принявшие участие в опросе, предлагают своим сотрудникам неденежные льготы. 93 % допускают гибкий график работы, что дает им возможность регулировать свое рабочее время в соответствии с личными потребностями. Кроме того, 82 % внедряют гибридный или телерабочий режим работы, позволяющий сотрудникам частично или полностью работать удаленно, и столько же организуют мероприятия по сплочению коллектива, чтобы укрепить сплоченность своих сотрудников. Они также обычно предлагают медицинскую страховку, курсы и постоянное обучение для приобретения новых навыков и знаний. Нередко на рабочем месте проводятся сеансы массажа для снижения стресса и улучшения самочувствия. В некоторых компаниях есть музыкальная гостиная, сотрудники получают билеты на культурные, спортивные или развлекательные мероприятия, бесплатные здоровые продукты, такие как фрукты и закуски в офисе (некоторые отправляют их домой при дистанционной работе), абонементы в спортзал и офисные игры, чтобы поощрять физическую активность и веселье. Иногда они предоставляют поддержку в преодолении сложных личных или профессиональных ситуаций, включая консультации и ресурсы, доступ к услугам психолога, занятия йогой на территории или за ее пределами, а также программы по отказу от курения. Возможность роста и развития в компании является ключевым фактором для привлечения и удержания талантливых специалистов в области технологий, как отмечает ряд респондентов. 74 % организаций предоставляют льготы, специально разработанные для работающих в них студентов, включая деньги на обучение, гибкий график, дополнительные дни для учебы, стипендиальные программы, оплату карьеры и аспирантуры. 41 % компаний применяют льготы, направленные на поощрение сотрудников, занимающихся уходом за детьми, такие как продление отпуска по уходу за ребенком, предоставление пособия по уходу за ребенком и гибкий график работы для этих целей. 43 % ИТ-компаний считают, что у них средняя текучесть кадров, столько же - что низкая, а оставшиеся 14 % - что нулевая, говорится в исследовании. Ни одна компания не выбрала вариант, указывающий на высокую текучесть кадров, что представляет собой умеренный сценарий в этом отношении. (Хотя это было бы более заметно в прошлом году, поскольку спрос на проекты из США снизился, что привело к увольнениям на местах). ) Причины текучести кадров разнообразны и включают такие факторы, как карьерный рост, повышение зарплаты, технические проблемы, возможности трудоустройства в других странах. Некоторые сотрудники могли расторгнуть контракт или расторгнуть проект, что привело к текучести кадров. Что касается разнообразия и инклюзивности, то большинство ИТ-компаний в Уругвае открыты для найма иностранных сотрудников. Большинство национальностей нанимаемых сотрудников представляют страны региона, среди которых чаще всего упоминаются Аргентина, Венесуэла, Бразилия, Колумбия и Куба. Однако в некоторых случаях встречаются граждане и более отдаленных стран. Физическое присутствие только в одной стране не мешает организациям разрабатывать региональную или глобальную стратегию привлечения талантов. Более того, нет четкой корреляции между размером компании и количеством национальностей сотрудников, нанятых в ней. "Такая ситуация показывает, что компании разного масштаба пользуются этим ресурсом и что он не является исключительным для крупных компаний", - добавляется в отчете. Примечательно, что если ИТ-компании со штаб-квартирами в других странах выбирают глобальную стратегию, предполагающую распределение команды по нескольким странам, чтобы привлечь специализированные кадры из разных регионов, получить доступ к различным рынкам и поддерживать круглосуточную работу в разных часовых поясах, то компании со штаб-квартирами в Уругвае концентрируют персонал внутри страны, чтобы использовать преимущества близости и сплоченности команды. ИТ-компании чаще всего используют профессиональные сети, такие как LinkedIn, в качестве средства подбора персонала (76 %). Далее, но в меньшей степени (14 %), они используют рекомендации от собственных сотрудников. Только одна компания упомянула, что использует кадровые агентства для подбора персонала, и одна компания указала, что использует цифровые инструменты, обучающие организации, говорится в отчете. Конкуренция за таланты в этом секторе высока, особенно в плане зарплат и льгот для старшего персонала. По словам Карлоса Акле, президента CUTI, в последнее время набор младшего персонала замедлился, поскольку изменился спрос на услуги и, как уже говорилось выше, замедлился рынок из США. Поиск сотрудников, обладающих "мягкими" навыками, специальными знаниями или опытом работы в определенных областях, представляет собой сложную задачу для компаний, особенно если требуется хорошее знание английского языка или опыт работы в специализированных нишах. Так, заметны трудности с заполнением вакансий полу- и старших разработчиков, специализирующихся на определенных технологиях. Несмотря на то, что предложение не является обильным для всех профилей, большинство из них могут быть заполнены при разумных усилиях в процессе подбора персонала, без необходимости вносить существенные коррективы в требования, уточняет CUTI. Однако в некоторых случаях упоминается необходимость поиска талантов за пределами Уругвая, добавляет компания. Наем людей разных национальностей, находящихся в Уругвае, также сопряжен с трудностями, связанными с соответствием культурным и правовым нормам, говорится в заключении отчета.