Клуб избранных

В течение восьмидесяти трех лет нам пытались внушить, что советы по заработной плате — это жемчужина уругвайской трудовой демократии. Трехсторонняя площадка, как говорят, где государство, предприниматели и профсоюзные лидеры садятся за стол, чтобы достичь консенсуса. Звучит красиво. Проблема в том, что реальность гораздо менее поэтична, чем та картина, которую левые умело создавали на протяжении последних 20 лет. Моя цель — ни больше ни меньше, как показать в этой и последующих колонках недостатки системы коллективных переговоров, а также то, как советы по заработной плате, которые преподносились как инструменты социальной справедливости, на самом деле являются лишь механизмами, обременяющими малые и средние предприятия, становясь фактором безработицы и препятствием для развития Уругвая. Сегодня в советах по заработной плате проходят переговоры, в ходе которых горстка людей принимает решения об условиях труда в тысячах предприятий, в которых они, вероятно, никогда не бывали и названия которых, возможно, даже не знают. Более того, в нынешней системе возникают ситуации, когда «представитель» бизнеса ведет переговоры об условиях труда и устанавливает правила игры для компаний, с которыми он конкурирует, независимо от того, являются ли эти конкуренты меньше по размеру или имеют меньший оборот. Вам, читатель, действительно кажется логичным, что так обстоят дела? Давайте подумаем о любой сфере деятельности. Кто ведет переговоры от имени бизнеса? Представители предприятий или отраслевая палата. А кто финансирует, поддерживает и руководит этой палатой? Кто оказывает на них наибольшее давление? Крупные компании из каждой отрасли, те, которые уже укрепились на рынке. Не нужно быть слишком подозрительным, чтобы понять: тот, кто вкладывает ресурсы, также определяет приоритеты. И в этом, разумеется, нет вины компаний. Они стремятся защитить свой бизнес, как и любой другой человек. Проблема в том, что только начинающий малый и средний бизнес, районный торговец, семейная мастерская, существующая уже три поколения, семейная строительная компания — все они представлены лишь номинально, но не по сути палатой, которая отвечает глобальным интересам своих представителей, которые не совпадают с интересами ни районного торговца, ни семейной компании. Палата, естественно, не может достоверно представлять весь спектр предпринимательского сообщества, которое она объединяет. С другой стороны стола отраслевой профсоюз ведет переговоры, руководствуясь той же логикой унификации: единое решение для всех, без учета того, имеет ли компания оборот в сто миллионов долларов или же зарабатывает ровно столько, чтобы выплатить зарплаты в конце месяца. Неважно, пять там сотрудников или пятьсот, есть ли там роботизированный завод или склад с одним сотрудником и двумя стажерами. Результат этих переговоров без каких-либо нюансов применяется к малому предприятию, у которого не было ни голоса, ни права голоса, а теперь ему приходится мириться с условиями, рассчитанными на другой масштаб бизнеса. И кому выгодна эта странная договоренность? Конечно же, крупным компаниям. Ведь если правила игры одинаковы для всех, то выживает та компания, у которой и так есть финансовая поддержка. Малые и средние предприятия, которые не могут нести такие же затраты на рабочую силу, как транснациональные корпорации в этой отрасли, остаются за бортом, лишенные возможности развития или прогресса, все больше задыхаются, становятся все меньше и менее рентабельными. Таким образом, система, которая в теории защищает работника, в итоге защищает главную проблему Уругвая: корпорации. Бизнес-корпорация, которая защищает свои интересы и следит за тем, чтобы к «её» не прикоснулись, и марксистская профсоюзная корпорация, которая тянет за ниточку до тех пор, пока на другой стороне ничего не останется, потому что они воспринимают трудовые отношения как противостояние «работник против работодателя», а не как кооперативную модель «работник вместе с работодателем», которая привела бы к успеху предприятия и, как следствие, к успеху в трудовой сфере. Эта система, к тому же, затрагивает не только малые и средние предприятия. Приведем пример из государственного сектора: Национальный пивоваренный завод. То, что несколько лет назад было образцовым предприятием, достигшим исторического соглашения с профсоюзом, сегодня превратилось в большой вопрос, а сотни работников в глубинке страны (где так сложно создавать рабочие места!) находятся на грани из-за непомерных условий труда, навязанных профсоюзом, которые напрямую подорвали рентабельность предприятия. Давайте же зададимся вопросом: насколько справедлива система, в которой на самом деле две четко обозначенные стороны принимают решения за третью, которую даже не пригласили за стол переговоров: малые и средние предприятия, которые в Уругвае обеспечивают подавляющее большинство рабочих мест в частном секторе, но не имеют ни своего представителя, ни своего голоса, ни с кем сесть и объяснить, что их реальность совсем иная. Закон, положившей начало этому механизму, был принят в 1943 году. Восемьдесят три года — это снимок реальности, которой уже не существует. В 1943 году Уругвай конкурировал с другими странами региона, промышленность была сконцентрирована в нескольких отраслях, а мир был, в буквальном смысле, другим. Сегодня мы конкурируем с Малайзией, Индией, Панамой, а рынок труда по-прежнему регулируется с помощью корпоративной логики, разработанной для страны, которой Уругвай уже не является. Не пора ли задаться вопросом: отвечают ли коллективные переговоры по отраслям — унифицированные, обязательные и не учитывающие размер предприятия — интересам того Уругвая, который мы хотим построить, или они служат лишь тем, кто уже достиг успеха? Свобода — это не пустой лозунг. Это, среди прочего, право малого и среднего предприятия договариваться о своих условиях со своими сотрудниками, без того чтобы горстка людей, не заботящихся о его интересах, принимала решения за него, сидя за столом в Министерстве труда. Если мы действительно хотим, чтобы малый и средний бизнес развивался, мы должны осмелиться сказать то, что неудобно: Совет по заработной плате, в том виде, в каком он функционирует сегодня, не делит пирог. Он делит его между теми же самыми людьми, что и всегда. Советы по заработной плате необходимо изменить.