Жесткость трудовых отношений в Перу? Реально ли это?, автор Фернандо Куадрос Луке

В Перу наблюдается тенденция, когда, зачастую по незнанию трудового законодательства, настаивают на существовании якобы жесткого порядка прекращения трудовых отношений, не учитывая, что в формальном частном секторе интенсивно и денатурализированно используются временные контракты (для постоянной работы), что позволяет компаниям увольнять работников без каких-либо затрат или обоснований по истечении срока действия их контракта, Таким образом, и ENAHO INEI, и электронная платежная ведомость MTPE показывают преобладание временных контрактов над постоянными: 77% против 23%, согласно первому источнику, и 70% против 30%, согласно второму. Важно отметить, что интенсивное использование временных контрактов - явление, начавшееся после гибкой трудовой реформы начала 1990-х годов, которая способствовала и поощряла использование срочных контрактов. Это было сделано путем отмены требования о предварительном утверждении таких контрактов ССПЭ, увеличения их максимальной продолжительности (до 5 лет), расширения их условий (до 11), многие из которых по меньшей мере сомнительны с точки зрения их временного характера, и ослабления контроля за их использованием; в дополнение к стимулированию аутсорсинга и трудового посредничества, механизмов с массовым использованием временных контрактов, Так, в период с 1990 по 1997 год доля временных контрактов в формальной частной занятости выросла более чем в два раза - с 19% до 44%, в то время как доля стабильных контрактов сократилась с 81% до 56% (см. график). Этот рост числа временных работников на самом деле является долгосрочным процессом: по мере того как стабильные работники покидают свои должности в результате увольнений, отставки и выхода на пенсию, их заменяют временные работники, поскольку этот способ выгоден работодателю, так как позволяет ему уволить любого работника практически в любой момент, когда он считает это удобным, без необходимости нести какие-либо расходы или указывать справедливые причины (связанные с работой или поведением работника) или объективные причины (связанные с работой компании). Достаточно дождаться окончания срочного контракта, который обычно длится от 3 до 6 месяцев, а иногда и меньше. Оно также не затрагивает испытательный срок от 3 до 12 месяцев, в течение которого работодатель может уволить работника без справедливой или объективной причины и без выплаты компенсации. Постановление разрешает восстановление на работе в случае мошеннического или необоснованного увольнения, то есть в ситуациях, которые должны быть исключительными. Фернандо Куадрос Как мы видим, действующее трудовое законодательство нельзя считать жестким в отношении увольнений, поскольку оно предусматривает различные способы увольнения, которые не влекут за собой никаких издержек для работодателя, если только они основаны на справедливых или объективных причинах. Что не должно допускаться, так это произвольное увольнение без каких-либо оснований, как некоторые предлагают сократить временный наем, поскольку это еще больше нарушит баланс переговорных сил в пользу работодателей и позволит еще больше закрепить казуализацию занятости. Свободное расторжение или увольнение с выплатой компенсации уже действовало в Перу в 1990-х годах, и, тем не менее, использование временных контрактов значительно возросло. Из вышесказанного видно, что основные причины интенсивного и искаженного использования временных контрактов взамен стабильных, что должно быть правилом, на самом деле обусловлены слабым регулированием и контролем за их использованием. Не будем забывать, что в 2006 году трехсторонний консенсус был достигнут по 86% статей между правительством, профсоюзными конфедерациями и бизнес-ассоциациями, входящими в CNTPE, *Фернандо Куадрос Луке - экономист из Университета Тихого океана и бывший заместитель министра по вопросам содействия занятости,