Дорожная карта", которую рассматривает правительство для внесения изменений в систему оплаты труда в частном секторе

Прошло 18 лет с тех пор, как в Уругвае вновь заработали Советы по заработной плате как переговорный механизм между работниками и работодателями при участии исполнительной власти. Несмотря на то, что существующий механизм заключения коллективных договоров высоко оценивается социальными партнерами и государством, существует определенный консенсус в отношении трудностей и проблем, с которыми он сталкивается на современном рынке труда. В связи с этим исполнительная власть стремится определить предложения, которые позволят усовершенствовать существующую систему. По этому вопросу по заказу CAF - Банка развития Латинской Америки и Карибского бассейна и Министерства труда и социального обеспечения (MTSS) - консалтинговая фирма CPA Ferrere подготовила исследование, в котором определила основные сильные и слабые стороны системы коллективных переговоров в Уругвае, а также пять направлений действий по преодолению существующих неэффективностей. По словам министра труда Пабло Мьереса, исследование "призвано стать дорожной картой" для принятия решений по совершенствованию системы. "Мы будем продвигать инстанции, чтобы некоторые из этих вещей стали реальностью, не все сразу, это невозможно, но мы будем идти по пути с конкретными результатами", - заявил министр вчера на презентации исследования. Экономист и теперь уже бывший партнер CPA Ferrere Габриэль Оддоне представил вчера основные выводы работы и поставил под сомнение то нежелание, которое возникает у различных социальных субъектов при попытке предложить изменения в механизме. "Все согласны с тем, что система работает, но есть много вещей, которые необходимо изменить. Тем не менее, когда кто-то пытается выложить на стол предложения, все приходят к выводу: "предлагать то, можно и не предлагать это", а расплачиваются за это не игроки, ведущие переговоры, а общество в целом", - сказал он. В этой связи Оддоне отметил, что у страны есть "огромная возможность улучшить институциональную базу для заключения договоров о заработной плате", что, по его мнению, "имеет большое значение" для уругвайского делового климата, экономического роста и привлечения инвестиций. Среди основных неэффективностей действующей системы в исследовании особое внимание уделяется тому, что "неадекватно признается неоднородность различных типов предприятий в зависимости от их размера, рыночной конкуренции, уровня производительности, географического положения, сезонности их деятельности или тенденций развития бизнеса, которые влияют на них и оказывают воздействие на использование трудового фактора". Еще одним недостатком была названа сложность opt-outs - механизма, позволяющего отступить от обязательных общих условий, заложенных в договорах, чтобы учесть определенные реалии отрасли деятельности или компании. По мнению CPA Ferrere, "использование опционов невелико, и есть возможности для совершенствования процедур, регулирующих их применение". На практике это является жесткостью для переговорной системы и для эффективного функционирования рынка труда. Другой существенный недостаток существующей системы, который часто ставится под сомнение деловым сектором, заключается в том, что "за некоторыми исключениями, переговоры о заработной плате, как правило, не учитывают в достаточной степени производительность труда", что является ключевым аспектом для эффективного баланса рынка труда. В отчете утверждается, что "по сути" система остается практически неизменной на протяжении длительного периода времени, и это может свидетельствовать о двух вещах: либо участники процесса считают, что ожидаемые выгоды от изменений "не перевесят рисков, связанных с инновационным процессом, либо имеет место нарушение координации, которое не позволяет системе двигаться в направлении улучшения ситуации". По словам Оддоне, для совершенствования схемы необходимо, чтобы правительство определило "выполнимую программу преобразований", учитывающую содержание преобразований, а также стратегию их реализации. В качестве первого направления деятельности было предложено учитывать и признавать неоднородность в ходе переговоров с целью "минимизации искажений при распределении ресурсов". Для этого было предложено: оценить определение порогов представительности агентов, участвующих в переговорах; гибкость в определении задач и категорий в малых компаниях; учесть такие элементы, как размер, местоположение компании и, в конечном счете, сезонность деятельности; провести пилотный опыт для оценки удобства продвижения гибких соглашений для решения исключительных неблагоприятных ситуаций; и др. Второе предложение заключалось в регламентации и протоколировании отказов. Для этого было предложено определить необходимые и достаточные условия для выхода компании из соглашения; разработать общую процедуру, которой должны следовать компании для подачи обоснованного запроса на выход; поручить консультирование и оценку запроса трехстороннему техническому комитету; делегировать принятие решения Совету по заработной плате на основе рекомендаций этого комитета. В дополнение к этому третье предложение заключалось в поощрении переговоров на основе "меню" заранее определенных вариантов, с целью предложить альтернативы по умолчанию в зависимости от размера и местоположения компании. Четвертое направление деятельности - продвижение научно обоснованных соглашений об оплате труда, позволяющих строго и надежно измерять производительность труда. На данном этапе рекомендовалось делать это постепенно, выбирая те или иные направления деятельности. Пятое предложение касалось содействия макроэкономической координации в рамках соглашений. Для этого было предложено: установить, что корректировка заработной платы с учетом инфляции должна производиться каждые два года и учитывать базовую инфляцию; контролировать и не допускать переноса на цены роста заработной платы в видах деятельности с регулируемыми или параметрическими ценами; определить механизмы, предотвращающие превращение преходящих эффектов от бизнес-циклов или международных ценовых шоков в постоянные. Министр труда и социального обеспечения Пабло Мьерес признал, что необходимые преобразования в уругвайской системе коллективных договоров являются сложной задачей и что "они не решаются раз и навсегда, а представляют собой постепенный процесс". Однако, по его словам, необходимо принимать решения, которые приведут к улучшениям. "Когда достигается прогресс, он вызывает сопротивление, но мы должны иметь возможность преодолеть его и решить хотя бы часть этих проблем", - сказал он. По мнению министра, тремя основными проблемами системы коллективных переговоров являются: неоднородность бизнеса, которая недостаточно хорошо отражена в системе; сложности в процедуре, позволяющей отказаться от участия в переговорах; и, главным образом, недостаточный учет производительности труда в соглашениях о заработной плате.