По мере снижения уровня инфляции в списке проблем, волнующих аргентинцев, все большее место занимают другие вопросы, в том числе бедность и занятость. В период с января по май было потеряно более 197 000 официальных рабочих мест, согласно данным Интегрированной пенсионной системы Аргентины (SIPA), опубликованным Министерством труда: «Помимо корректировок в государстве, происходят также реструктуризации частных компаний, будь то в связи с экономическими проблемами, технологическими преобразованиями или изменениями на рынке. За вышеупомянутый период произошло сокращение почти 85 100 рабочих мест в государственном секторе, в то время как число наемных работников в частном секторе сократилось почти на 155 000 (в противоположном направлении увеличилось число одиноких и самозанятых работников). На фоне такой панорамы неуверенность работников в целом и особенно тех, кто имеет трудовой стаж и возраст более 30 лет, которые задаются вопросом, смогут ли они снова выйти на рынок и на каких условиях, усиливается. «Не новость, что мир труда динамичен и постоянно меняется, но для тех, кто уже находится на полпути или прошел его, ключевым моментом является то, как сохранить свою трудоспособность, как остаться «подходящим» для компаний или как начать самостоятельное развитие. Специалисты, работающие как с организациями, так и с отдельными людьми, предупреждают, что никто не может перестать брать на себя ответственность за развитие своей карьеры, что для обучения нет возрастных ограничений и что ключ лежит в так называемых «мягких навыках», в установках». „Люди ищут способность к обучению, устойчивость, гибкость и способность двигаться в меняющихся условиях“ - Ивана Торнтон (Mercer) »Карта очень неоднородна. Есть те, кто более чувствителен к постоянным преобразованиям, то есть даже предвидит их. А есть те, кто оказывает большее сопротивление до момента принятия необходимости перемен, а также те, кому не удается выйти из этого положения, что ставит их в очень сложное положение». »Все источники, с которыми консультировался LA NACION по этому вопросу, согласились с тем, что, помимо падения в государственном секторе, в последние месяцы выросло число компаний, которые пересматривают свои бизнес-модели и перестраивают организацию своей работы. «Ивана Торнтон, президент Mercer Argentina и директор по карьере в Аргентине, Уругвае и Парагвае, уточняет, что триггерами этой ситуации являются цифровая трансформация, необходимость быть более гибкими (повышать способность реагировать «более эффективно и результативно» на меняющиеся потребности клиентов), а также искусственный интеллект и другие разрушительные технологии. Такие реструктуризации заставляют задуматься не только о возможном перемещении за пределы организации, но иногда и внутри нее. Концепции upskilling (повышение квалификации) и reskilling (переобучение для адаптации к новым условиям) стали частью повседневного языка отделов кадров». Генеральный директор фирмы LHH Джудит Бойман подтверждает, что эта тенденция имеет важный поворот и что профили, с которыми они работают в процессе перехода к новой карьере, различаются по возрасту и сектору. Люди «приходят из разных сфер деятельности компаний и разных отраслей», - объясняет она. Раньше они чаще всего искали работу в качестве наемного сотрудника, а сегодня значительная часть выбирает собственный бизнес, консалтинг. Это не так прямолинейно, что, покинув корпорацию, они хотят выбрать другую«. „Много лет назад переквалификация и повышение квалификации были обычным делом для людей старше 50 лет, теперь же нет определенного возраста“ - Юдит Бойман (LHH) „Генеральный директор Randstad в Аргентине, Чили и Уругвае Андреа Авила настаивает на том, что мы должны “осознавать», что для сохранения занятости необходимо «постоянно учиться, быть открытыми для пополнения знаний, для новых способов выполнения работы». В мире, где нехватка талантливых специалистов сосуществует с увеличением числа людей, ищущих работу, Авила утверждает, что компаниям следует сосредоточиться на тех, кто «хочет учиться». По его мнению, ключ к переосмыслению себя на рабочем месте лежит в мягких навыках, а не в технических, особенно потому, что технологические достижения длятся не более пяти лет и приходится переучиваться. «Умение не учиться и учиться», - резюмирует он. Торнтон подтверждает этот анализ: «Мы ищем способность к обучению, мышление роста, устойчивость, гибкость и способность двигаться в неопределенных и меняющихся условиях. Существуют различные причины, которые толкают людей на перестройку карьеры. Помимо реструктуризации рабочей среды, действуют и личные мотивы. Эта тенденция усилилась после пандемии Ковид-19. Хотя Аргентина не пережила феномен «большого увольнения», наблюдавшийся в США и Европе, когда тысячи сотрудников покидали свои рабочие места в поисках других, более соответствующих их жизненным потребностям, среди менеджеров среднего и высшего звена есть «значительное» число тех, кто хочет «измениться». Рабочая среда может способствовать или препятствовать развитию, признает Мария Марта Сантарсьеро, консультант по кадровым вопросам. Это зависит от концепции, которой придерживаются руководители организаций; «более традиционные» организации не мотивируют. С другой стороны, те, кто «более горизонтален», позволяют себе это пространство, «даже рискуя потерять» свои таланты. Специалист предлагает человеку, столкнувшемуся с этой проблемой, начать с «диагностики, определения» того, что ему нужно: «Иногда нужно попросить помощи, чтобы просканировать себя; важно попросить обратную связь о том, как вас видят, а помочь могут все - от руководителя до коллег и членов семьи. Вы должны увидеть, чего не хватает, и понять, что это не всегда технические навыки. Нужно признать, что то, что привело нас туда, где мы находимся сейчас, не всегда приведет нас в другое место; мы должны «перенести» стадию ученика. Мы все способны создать движение«, - уточняет она. „Необходима государственная политика, адаптирующаяся к новым вызовам, способствующая обучению и наращиванию потенциала“ - Андреа Авила (Randstad) „Основательница Gender Capital Мерседес Вуллих выступает за то, чтобы всегда существовал “план Б», который она описывает как «подушку защиты», предоставляющую «инструменты для ведения переговоров, потому что делать это с альтернативой - совсем не то же самое, что с пропастью за спиной; это меняет перспективу». Она убеждена, что независимо от того, на каком уровне вы находитесь в организации, вы «всегда» можете создать альтернативу: «Иногда нам не хватает гимнастики, чтобы продумать различные сценарии, когда мы приходим с давней инерцией, когда мы уже знаем правила, достоинства и недостатки. Это заставляет нас быть немного скромными. Это ставит нас на привычное место и отдаляет от других сценариев, которые мы могли бы использовать, чтобы дать шанс чему-то другому», - добавляет он. По мнению специалистов, процесс реорганизации карьеры начинается с самопознания, на основе которого начинают открываться новые возможности. Дебора Варгас, менеджер по переходу к карьере в LHH, подчеркивает, что единого пути не существует, но отмечает, что помогает «создание сети контактов, ее картирование, диагностика и количественное и качественное обогащение; вы должны ее развивать», поскольку из нее вытекает «множество» возможностей. В этом отношении LinkedIn рассматривается всеми консультантами как очень важный инструмент. Бойман дополняет эту картину, отмечая, что еще несколько лет назад именно компании брали на себя инициативу по переориентации карьерных путей своих сотрудников. Он говорит: «Сегодня, если человек квалифицирован, обладает гибкостью в приобретении навыков и позитивным отношением, его позиционируют по-другому; он может выбирать, может сказать „нет“, что раньше было немыслимо». Экономическая неопределенность, которая постоянно присутствует в Аргентине, является сильным фактором, обуславливающим необходимость «волевого шага» на работе. Сантарсьеро отмечает, что все еще есть те, у кого есть представление о «работе на всю жизнь», поэтому перемены вызывают страх. «Это всегда сумма планов А, В и С. Мы расстраиваемся, когда все яйца складываем в одну корзину», - говорит он. Во всем мире компании сталкиваются с проблемой создания условий для сотрудничества и сосуществования работников поколения Z, приходящих на работу, и тех, кто находится в более зрелом возрасте. По оценкам компании ManpowerGroup «Эпоха адаптивности», к 2030 году 58 % рабочей силы будут составлять столетние люди, а демографические тенденции свидетельствуют о быстром старении рабочей силы на развитых рынках. «Серебряное поколение», согласно отчету, ценится за такие навыки, как способность к обучению и наставничеству, лидерство и способность оказывать влияние на общество, а также надежность и самодисциплина. Кроме того, они в большей степени «готовы быть лояльными» к компании, которая их нанимает, что снижает текучесть кадров. Несмотря на все это, только 19 % рекрутеров активно стремятся нанимать пожилых людей. Авила утверждает, что возрастная парадигма «разрушается» и что «это ярлык, который все меньше воспринимается». Он настаивает на необходимости «оставаться активными и обученными, чтобы быть трудоспособными» и указывает, что государственная политика должна «адаптироваться к этим вызовам», способствуя обучению и образованию. Что касается отношения компаний, то, по его словам, в процессе реструктуризации некоторые из них вкладывают средства в аутплейсмент своих сотрудников, но это все же не большинство. По мнению Торнтонта, хотя для обучения и переподготовки нет возрастных ограничений, реальность такова, что «те, кого мотивируют новые задачи, кто рассматривает ошибки как возможность обучения и готов тратить время на изучение новых вещей и испытывать дискомфорт», смогут сделать это легче. Что касается компаний, то, по его словам, у них есть помещения и ресурсы, чтобы способствовать такому обучению. Он согласен с тем, что «в прошлом двери были закрыты для людей старше 45 лет, тогда как сегодня признается, что эти таланты могут не обладать всеми техническими знаниями, но у них есть другие очень ценные навыки», которые позволяют им переучиваться. «Вуллих также считает, что у этой возрастной группы есть возможности, но предупреждает, что это люди, которые должны прийти «очень хорошо вооруженными, зная, кто они такие, что они приносят в организацию, чтобы это серое облако эйджизма не смыло их; у них должны быть стратегии, зная, что они будут конкурировать с теми, у кого есть технические навыки, которых у них нет, но которые приносят ценность». «Иногда нам не хватает гимнастики, чтобы продумать различные сценарии, потому что мы исходим из давней инерции« - Мерседес Вуллих (гендер) „Бойман объясняет, что несколько лет назад услуги по переквалификации или повышению квалификации были характерны для людей старше 50 лет: “Произошел важный сдвиг, и больше нет определенного возраста или отрасли; потребности очень разнообразны и исходят из разных областей». Связь с работой изменилась. Пандемия открыла дверь не только для всеобщего распространения виртуальности - уже преобразованной в гибридный формат, - но и для большего числа людей, которых убеждение или необходимость побудили заняться собственными предложениями. По мнению Авилы, этот интерес возрастает среди пожилых людей, если они ищут и не могут соотнести свои ожидания с тем, что им предлагают. Он отмечает, что, например, переход от должности директора корпорации к управлению собственным бизнесом - это «очень важный скачок, потому что нужно создать личный бренд, добиться позиционирования, найти того, кому можно продавать услуги». «Это помогает построить сеть контактов, составить ее карту, диагностировать и обогатить ее количественно и качественно, подпитать ее», - Дебора Варгас (LHH). Торнтон добавляет, что все больше людей готовы работать в более гибких форматах, самостоятельно, на проектной основе, в течение определенного времени или в сокращенные рабочие часы, что позволяет им, в свою очередь, развивать другие виды деятельности. «Мы говорим об эпохе «контракта на образ жизни». То есть люди будут искать те звенья занятости, которые позволят нам вести тот образ жизни, который мы хотим», - резюмирует он. Вопреки сложившемуся мнению, такие разрушительные технологии, как искусственный интеллект (ИИ), по мнению опрошенных специалистов, не вызывают особого страха. Они признают, что цифровые знания являются обязательным техническим навыком для всех отраслей, но существует мнение, что им можно научиться и что они не всегда являются «фокусом» для повторного внедрения. Сантарсьеро считает, что скорость технологических изменений «способствует ощущению потери контроля, неспособности справиться с задачей», когда речь идет о парадигмах большей уверенности. В новых поколениях этого не происходит, - продолжает он. Вот почему так важна среда сотрудничества, наставничество и практика интеграции поколений и опыта.